Gamla strukturer står i vägen för engagemang och innovation. Utvecklingssamtal, hierarkier och bonussystem må kännas trygga, men de dödar i själva verket kreativiteten.
Skillnaden mellan vad organisationer vill uppnå när det gäller medarbetarengagemang och hur de faktiskt driver sin verksamhet har aldrig varit tydligare. Man pratar gärna om engagemang, men fortsätter samtidigt att hålla fast vid system som håller det tillbaka.
På våra arbetsplatser pratar vi ofta om medarbetarengagemang och hur man kan öka det, men förvånansvärt få företag vidtar åtgärder för att utmana de system som håller engagemanget tillbaka. Samtidigt som styrelserum fylls av diskussioner om motivation och att behålla personal, växer bevisen för att traditionella arbetsstrukturer, som årliga utvecklingssamtal, stela hierarkier och avancerade bonussystem inte bara är ineffektiva utan också direkt motverkande. Det är dags att ompröva vad som verkligen driver människor.
Vi pratar ofta om medarbetarengagemang och hur man kan öka det, men förvånansvärt få företag vidtar åtgärder för att utmana de system som håller engagemanget tillbaka. Samtidigt som styrelserum fylls av diskussioner om motivation och att behålla personal, växer bevisen för att traditionella arbetsstrukturer, som årliga utvecklingssamtal, stela hierarkier och avancerade bonussystem inte bara är ineffektiva utan också direkt motverkande. Det är dags att ompröva vad som verkligen driver människor.
Slopa det årliga utvecklingssamtalet
Det traditionella utvecklingssamtalet är en ritual så djupt rotad i företagskulturen att det nästan känns rebelliskt att ifrågasätta dess värde. Många organisationer förlitar sig fortfarande på årliga, halvårsvisa eller kvartalsvisa utvärderingar, där medarbetaren bedöms och får feedback. Chefer deklarerar att ”feedback är viktigt” och inte sällan styr det beslutsmekanismer kopplade till lönesamtal.
Men neurovetenskapen visar att hjärnan uppfattar utvärderingar som ett hot, särskilt när det är höga insatser (som potentiell löneökning) på spel, vilket triggar stressreaktioner som hämmar öppenhet, lärande och kreativitet. Situationen där en person får schemalagd feedback och bedöms av sin chef enligt en förutbestämd process, inte sällan stödd av något system där allt loggas, aktiverar hotresponsen i hjärnan. Den psykologiska effekten är förutsägbar: när medarbetare vet att deras ord kommer att vägas mot framtida löneökningar, befordringsmöjligheter eller deras position i förhållande till andra, blir genuin feedback nästan omöjlig. Istället för att öppna för utvecklingsmöjligheter förvandlas dessa samtal ofta till domstolar, som skapar stress och blockerar öppenhet, tillit och tillväxt. Utvecklingssamtalet har blivit ett system som motverkar sitt eget syfte.
Feedback är avgörande, men fungerar bäst när den är kontinuerlig och inbäddad i vardagliga samtal och fokuserar på framtida mål.
Platta ut strukturen för att frigöra energi
När organisationer växer tillkommer ofta fler chefsnivåer för att skapa struktur, något som kan skapa förvirring och onödig distans mellan beslutsfattare och de som påverkas av besluten. Vi tror att vi skapar effektivitet, men istället ökar vi fördröjningar och den tid som läggs på att förstå alla nivåer. Forskning visar konsekvent att autonomi och delaktighet främjar trygghet, motivation och äkta engagemang.
Ledarskap är fortfarande avgörande, men nyckeln är att släppa kontrollen och skapa förutsättningar för att andra ska kunna ta beslut. Många framgångsrika organisationer idag är plattare, med självstyrande team och gemensamma mål. Det är miljöer där ansvar och initiativ värdesätts utanför formella titlar.
Sluta förlita dig på bonsusystemet
Ingenstans blir glappet mellan ambition och resultat så tydligt som i bonusmodellerna. Trots omfattande forskning om motivation fortsätter många företag att lägga tid och resurser på att förfina dessa modeller i hopp om att rätt ekonomiska incitament ska frigöra potentialen hos medarbetarna. Men yttre belöningar som pengar och titlar leder oftast till kortsiktiga beteendeförändringar och tillfälliga resultat som undergräver kreativitet och långsiktigt engagemang.
Inre motivation, utveckling av färdigheter, känslan av att vara kapabel, att kunna påverka sin arbetsdag och bidra till gemensamma mål är starka drivkrafter för långsiktigt engagemang. När medarbetare förstår det djupare syftet bakom sitt arbete, bortom vinster och KPI:er, engagerar de sig mer genuint. Att fokusera på mening, tillit och verkliga utvecklingsmöjligheter är mer effektivt än att styra genom incitament. Ja, vi kan använda bonsystem för att kunna betala mer och minska risk för bolaget, men vi ska inte tro att detta är vägen till motivation eller att få människor att göra det lilla extra. Vi bör också noga överväga om komplexa bonussystem ens är värda att implementera, då värdefull tid går åt till att definiera och förstå modellerna. Dessutom finns alltid risken att vi skapar ett dyrt system som i grunden skadar motivationen, eftersom rättvisa är en nyckelfaktor för att undvika hotrespons.
Riktigt ledarskap börjar med tillit, inte kontroll
Medarbetarengagemang avfärdas ibland som något “mjukt” och “fluffigt”, men det har i själva verket tydliga kommersiella och finansiella effekter. Engagerade medarbetare presterar bättre, stannar längre och anpassar sig snabbare till förändringar. Detta påverkar direkt hur människor hanterar relationer, vilket i sin tur påverkar kundupplevelsen och företagets resultat. Helt enkelt: medarbetare som känner sig engagerade sprider den energin naturligt i kundkontakter.
Som ledare krävs det att vi släpper kontrollen, omprövar gamla strukturer och skapar utrymme för tillit, autonomi och mening. När vi anpassar våra system och modeller till hur människans hjärna faktiskt fungerar, slutar engagemang att vara ett problem som ska lösas och blir istället en naturlig följd av ett optimalt sätt att arbeta.
