Vad är ert företags strategi för att undvika felrekryteringar? Vi blir ständigt påminda i artiklar, LinkedIn-inlägg och på utbildningar  hur viktigt det är att kontinuerligt fråga efter medarbetarnas åsikt genom medarbetarundersökningar. Det är för de flesta arbetsgivare glasklart och därför görs diverse årliga samtal och utvärderingar. Att analysera sina medarbetare såhär är ingen nyhet för de flesta arbetsgivare. De är väl medvetna om konsekvenserna av missnöjd och oengagerad personal. Rent ekonomiskt är det ineffektivt var gång en anställd kastar in handduken. Då ska en hel rekryteringsprocess dra igång med allt från skapande av annonser, screening av kandidater och genomförandet av intervjuer etc. Förhoppningsvis finns det tillslut en nyanställd som illa kvickt ska vara ”up and running”. Men blir det verkligen alltid så? Läs och begrunda.

Felrekryteringar kostar företagen 

Rotationen på dagens arbetsmarknad ökar i rask takt, varpå man kan förstå arbetsgivares växande intresse för just personalfrågor. Faktum är att upp till 28 % av nyanställda slutar redan inom loppet av 90 dagar1. När sån här statistik presenteras förstår man varför arbetsgivare spenderar mer än någonsin på just rekryteringsprocesser för att hitta rätt personer samt lägger enorma resurser på onboarding av nyanställda. Allt för att förhindra genomsnittskostnaden på 700 000 kr per felrekrytering2. Ja ni läste rätt, 700 000 kr i genomsnitt.

Med en sådan hisnande siffra och pålägget av de ökade resurserna för rekrytering och onboarding, är det inte väldigt konstigt att endast 14 % av arbetsgivarna faktiskt utvärderar denna fas3? De är så himla måna att ta pulsen på sina anställda i ett senare skede och bibehålla engagemanget så de ej slutar. Men vad hjälper det om uppemot en tredjedel inte ens kommer dit?

Exempel på några av de vanligaste orsaker till nyanställda slutar kort inpå sin anställning:

  • Oklara instruktioner kring arbetsuppgifter: resulterar i att nyanställde känner sig dum.
  • Missledande intervjuer: nyanställde upplever sig lurad på utlovade arbetsuppgifter och gentemot de verkliga.
  • Oklarhet i varför saker görs och är på ett visst sätt: nyanställd har ej helt förstått organisationens struktur, kultur, visioner och mål etc., vilket resulterar i att den känner sig vilsen.

Valet och kvalet mellan vinst och förlust

Kan det vara så att arbetsgivare idag är så insyltade kring att försöka hitta den rätta personen, ha branschens mest spektakulära onboarding och bjuda på fancy team-building luncher för sina nyanställda. Så de helt enkelt glömmer att faktiskt fråga om deras första tid på jobbet? Tänk om de 90 % som redan under sina första 6 månader funderat en eller flera gånger på att sluta hade fått chansen att göra sin röst hörd4. Hur många av dessa 28 % som gör slag i saken hade kunnat räddas genom snabba åtgärder och inte bara vara en felrekrytering i statistiken? Hur många gånger har vi missat chansen att omvandla en 700 000 kronors kostnad till en bolagsinvestering ?

Arbetsgivare anställer – inte nyanställda

De tidigare nämnda orsakerna är exempel på fallgropar som hade kunnat minimerats inför framtida onboarding perioder, om det bara kommit upp till ytan i tid. Men framför allt hade man åtminstone ökat chansen att behålla den nyanställda som upplevt någon av de nämnda orsakerna. En enkel invändning på detta påstående är givetvis att personen i fråga var väl ”inte duktig nog” eller att den var ”ej tillräckligt ambitiös” för organisationen. Men här ska arbetsgivare minsann inte glömma att det är tack vare deras egen rekryteringsprocess som personen sitter där den sitter. Det är de själva som har sållat ut andra sökande för just den här personen utifrån specifika kriterier. Är rekryteringsprocessen optimal bör detta scenario teoretiskt sätt inte ens behöva uppstå.

Vad är det då som brister – varför sker felrekryteringar?

Vi kan konkludera att när medarbetare väl är etablerade i en organisation fokuseras det på interna undersökningar. Vi kan också konstatera att arbetsgivare lägger stora resurser på att göra onboarding och de första månaderna för nyanställda så lärorika och minnesvärda som möjligt. Med studier som har gjorts inom detta området förblir det ytterst oklart hur ett område som tilldelas så mycket ansträngningar och resurser inte ens utvärderas. Speciellt med tanke på vilka stora kostnader som kan stå på spel och talanger kan gå förlorade.

Vid det här laget har vi nuddat en lösning värd att testa flera gånger om. Helt enkelt att börja utvärdera sina nyanställdas första tid på bolaget, deras onboarding. På kort sikt ger detta chansen att snabbt agera och behålla den nyanställda så de inte blir en av de 28% som slutar inom 90 dagar, som lämnar efter sig en prislapp på 700 000 kr och tvingar igång rekryteringshjulet på nytt. På längre sikt kommer givetvis kvalitén och utförandet av den första tiden bli bättre då problemområden identifieras och kan åtgärdas.

Ytterligare en positiv effekt blir att rekryteringsprocessen blir indirekt analyserad. Om vi backar tillbaka till listan på vanliga orsaker till varför nyanställda slutar så snabbt, så påvisar en av orsakerna en tydlig relation till rekryteringsprocessen. Det indikerar att det ofta finns en klyfta mellan vad som introduceras och diskuteras under rekryteringsprocessen gentemot hur det verkliga jobbet faktiskt är. Enda chansen att minimera klyftan är att få insikt vad det är som faktiskt har skapat den. Rekryteringsprocessen kommer därmed också att kunna förbättras.

 

Med andra ord, be om era nyanställdas åsikter i tidigt skede för att optimera chansen att de ens finns kvar för att svara på era framtida medarbetarundersökningar.

 

Tips!

Få fler tips och trix hur man undersöker en av de mest avgörande perioderna för Er och Era nyanställda.
Läs mer om onboardingundersökningar.

Få helhetsbilden. Läs och lär mer om den resa som Era anställda går igenom.
Läs mer om medarbetarresan (PDF – 1 sida)

 

Källor:
1. Ralf Half International
2. Poolia
3. Gallup
4. Forbes