Vi blir konstant påminnet gjennom artikler, LinkedIn-innlegg og seminarer hvor viktig det er å kontinuerlig be om meninger fra medarbeiderne. De fleste arbeidsgivere er klar over viktigheten av undersøkelser om medarbeiderengasjement, og gjennomfører derfor ulike årlige intervjuer og evalueringer. Det å analysere sine ansatte er ikke noe nytt for de fleste arbeidsgivere. De er fullt klar over konsekvensene ved å ha misfornøyde og uengasjerte ansatte. I seg selv, økonomisk, er det nesten som en liten katastrofe hver gang en ansatt gir opp. Man må starte en ny rekrutteringsprosess med alt fra å lage stillingsannonse, se gjennom bunker med ulike kandidater, gjennomføre intervjuer osv. Forhåpentligvis vil man til slutt få en ny medarbeider som står klar for å utføre arbeidsoppgavene. Men er dette virkelig alltid tilfelle?

Undersøkelser om medarbeiderengasjement

850 000 kr – profitt eller tap?

De konstante rotasjonene i dagens arbeidsmarked øker stadig, og med det kan man godt forstå den økende interessen for arbeidsgivere innen menneskelige ressurser. Faktisk slutter opptil 28% av nyansatte allerede innen 90 dager. Når denne statistikken blir presentert, kan du se hvorfor arbeidsgivere bruker mer enn noensinne på rekrutteringsprosesser for å finne de riktige personene, og investerer stort i onboarding-prosessen av nyansatte. Alt dette gjøres for å forhindre gjennomsnittskostnaden på 850 000 kr per feilrekruttering. Ja, du leste riktig, det koster 850 000 kr i gjennomsnitt å velge noen som ikke blir.

Med slike enorme tall og appell til økte rekrutterings- og onboarding-ressurser, er det ikke da rart at kun 14% av arbeidsgivere faktisk vurderer denne fasen? De fokuserer på å ta stilling til sine ansattes meninger på et senere tidspunkt for å opprettholde deres engasjement, slik at de ikke vil forlate bedriften. Men hva hjelper det hvis opptil en tredjedel av disse ansatte aldri kommer dit?

Noen av de vanligste grunnene til at nyansatte slutter kort tid etter ansettelse:

  • Uklare instruksjoner i forhold til arbeidsoppgaver: resulterer i at nyansatte føler seg dumme.
  • Misvisende intervjuer: nyansatte føler seg lurt i forhold til roller som er lovet sammenliknet med de virkelige.
  • Uklarhet om hvorfor ting blir gjort, eller gjort på en bestemt måte: nyansatte har ikke fullstendig forstått organisasjonens struktur, kultur, visjon og mål, noe som resulterer i at de føler seg «lost».

Valget mellom profitt og tap

Kan det være slik at dagens arbeidsgivere er så ivrige etter å prøve å finne den rette personen, ha bransjens mest spektakulære onboarding-prosess og invitere ansatte til de mest fantastiske teambuilding-lunsjene, at de faktisk glemmer å spørre dem om deres første uker på jobben? Tenk deg om de 90% som hadde tenkt på å slutte minst én gang i løpet av de første 6 månedene hadde hatt muligheten til å få sin stemme hørt. Hvor mange av de 28% som ga opp innen 90 dager kunne ha blitt reddet hvis du hadde handlet i tide? Hvor mange ganger har faktisk muligheten til å konvertere 850 000 kr til en konkret bedriftsinvestering gått tapt?

Arbeidsgiveren bestemte seg for å ansette – ikke de nyansatte

Ovennevnte grunner er eksempler på fallgruver som kunne ha blitt minimert for fremtidige onboarding-prosesser, så lenge de hadde blitt oppdaget i tide. I det minste hadde det vært en sjanse for å beholde de nyansatte som opplevde noen av de nevnte årsakene. En enkel innsigelse mot dette utsagnet er selvfølgelig at personen som ble spurt «ikke var god nok», eller at de ikke var «ambisiøse nok» for organisasjonen. Men her bør ikke arbeidsgiverne glemme at det var takket være deres egne rekrutteringsprosesser at personen ble ansatt. Det er bedriften som bestemte seg for denne personen fremfor andre søkere, basert på bestemte kriterier. Med en optimal rekrutteringsprosess, burde ikke dette scenariet engang oppstå.

Hva er svakhetene og hvorfor benytte undersøkelser om medarbeiderengasjement?

Vi kan konkludere med at når ansatte er blitt veletablerte i en organisasjon, er de i fokus i forhold til interne undersøkelser. Vi kan også si at arbeidsgivere investerer store ressurser for å gjøre onboarding-prosessen og de nyansattes første måneder så lærerike og minnerike som mulig. Studier innen dette området er fortsatt uklare, men hvorfor blir ikke et område som tildeles så mye innsats og ressurser engang vurdert? Spesielt når vi ser på de store kostnadene som kan være på spill og talent som kan gå tapt.

I dag har en enkel løsning som er verdt å teste, blitt tilbudt flere ganger. Vi tenker her på undersøkelser om medarbeiderengasjement. Start enkelt med å evaluere dine nyansattes første møte med bedriften, selve onboarding-prosessen. På kort sikt, gir dette deg muligheten til å handle raskt og sørge for at dine nyansatte ikke blir en av de 28% som slutter innen 90 dager, og du vil slippe en regning på 850 000 kr, samt å måtte starte rekrutteringshjulet på nytt. På sikt vil selvfølgelig kvaliteten og gjennomføringen av onboarding-prosessen bli bedre når problemområdene identifiseres og utbedres.

En annen positiv effekt er at rekrutteringsprosessen vil bli indirekte analysert. Hvis vi går tilbake til listen over vanlige grunner til at nyansatte fort kan kaste inn håndkleet, viser en av årsakene en klar relasjon til rekrutteringsprosessen. Dette indikerer at det ofte er et gap mellom det som blir introdusert og diskutert i løpet av rekrutteringsprosessen, sammenlignet med hvordan den virkelige jobben egentlig er. Den eneste muligheten til å minimere dette gapet, er å få en idé om hvordan gapet faktisk ble skapt. Det vil dermed også bli mulig å forbedre rekrutteringsprosessen.

Med andre ord, spør dine nyansatte om deres meninger på et tidlig stadium for å øke sjansen for at de fortsatt vil være en del av ditt firma og svare på dine fremtidige undersøkelser om medarbeiderengasjement.

For flere tips og triks om hvordan du best kan be om tilbakemelding under en av de viktigste periodene for deg og dine nyansatte, kan du lese mer om onboarding-undersøkelser her.