Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen: Was bedeutet das für Unternehmen und ihre Belegschaft?

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz ist Techniker Krankenkasse zufolge die zweithäufigste Ursache für krankheitsbedingte Ausfälle. Während viele schnell akzeptieren, dass physische Belastungen die Arbeit beeinflussen, wird psychische Belastung oft anders betrachtet. Häufig wird negativer Stress als individuelles Problem oder sogar als Schwäche angesehen. Doch was genau sind psychische Belastungen und wie können Arbeitgeber durch eine Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastung dagegen vorgehen? Antworten auf diese Fragen und mehr finden Sie in diesem Artikel.

Was ist psychische Belastung am Arbeitsplatz?

Laut DIN EN ISO 10075-1 lautet die Definition für psychische Belastung wie folgt:

„Psychische Belastung ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“

Dies bedeutet allgemein ausgedrückt alle Faktoren, die den Mitarbeitenden auf der Arbeit beeinflussen.

Zunächst einmal sind Belastungen als neutral anzusehen. Sie müssen nicht zwingend positiv oder negativ sein.

Auswirkungen psychischer Belastungen

Problematisch für die betroffene Person und für den Arbeitgeber, wird es dann, wenn sich diese Belastungen negativ auswirken bzw. die Person negativ beanspruchen.

„Beanspruchung“ beschreibt die direkten Einflüsse auf das geistige Wohlbefinden, während „psychische Belastung“ die individuelle Reaktion darauf umfasst. Diese Reaktionen können positiv sein und sich beispielsweise in Lernfortschritten, gesteigerter Motivation, einem höheren Selbstwertgefühl und verbessertem Wohlbefinden zeigen.

Negative Auswirkungen psychischer Belastungen treten auf, wenn die Anforderungen an eine Person deren vorhandene Leistungsfähigkeit übersteigen, sei es aufgrund von Fähigkeiten, persönlichen Eigenschaften, Qualifikationen oder Erfahrungen. Dies kann zum Beispiel durch eine übermäßige Arbeitslast oder Aufgaben, die nicht den Qualifikationen entsprechen herbeigeführt werden. Ein anderer Grund könnte zudem die mangelnde Unterstützung seitens Vorgesetzten oder Kolleg*innen sein.

Langfristig kann dies zu einer Beeinträchtigung der psychischen Leistungsfähigkeit führen, begleitet von Stress, Erschöpfung, Monotonie oder sogar Langeweile. Negative Belastungen zeigen sich oft auch in psychosomatischen Beschwerden. Neben Burn-out gehören auch erhöhte Fehlzeiten, reduzierte Leistungsfähigkeit und Fluktuation zu den negativen Auswirkungen.

Was sind Risikofaktoren für psychische Belastungen?

Risikofaktoren für psychische Belastungen am Arbeitsplatz können vielfältig sein und variieren je nach individuellen Umständen und Arbeitsbedingungen. Einige häufige Risikofaktoren umfassen zum Beispiel eine hohe Arbeitsbelastung und auch Zeitdruck (oder auch das Gefühl von Zeitdruck). Übermäßiges Arbeitspensum, unklare Zielvorgaben und häufige Deadlines können zu Stress und psychischer Erschöpfung führen.

Dazu kommt die mangelnde Kontrolle über die Arbeit. Wenn Mitarbeitende wenig Einfluss auf ihre Arbeitsabläufe, Entscheidungen und Ressourcen haben, kann dies Gefühle von Frustration und Unzufriedenheit hervorrufen. Auch Unstimmigkeiten mit Kolleg*innen oder Vorgesetzten, Mobbing und ungelöste Konflikte können das Arbeitsumfeld belasten und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinträchtigen.

Ein weiterer Aspekt sind unerfüllte Erwartungen und fehlende Anerkennung, denn wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht angemessen gewürdigt werden oder ihre beruflichen Erwartungen nicht erfüllt werden, kann dies zu Unzufriedenheit und Demotivation führen.

Unsicherheit bezüglich des Arbeitsplatzes, drohender Arbeitsplatzverlust oder unklare Zukunftsaussichten können Ängste und Sorgen verursachen und das psychische Wohlbefinden beeinträchtigen. Lange Arbeitszeiten, hohe Anforderungen und fehlende Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können genauso zu Stress und Überlastung führen.

Aber auch Faktoren am Arbeitsplatz selbst, wie Lärm, unzureichende Beleuchtung, unangenehme Temperaturen und andere ungünstige Arbeitsbedingungen können das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen.

Es ist wichtig, diese Risikofaktoren zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu minimieren und eine gesunde Arbeitsumgebung zu fördern.

Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen

Es gibt verschiedene Ansätze und Instrumente, die zur Bewertung und Erfassung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz verwendet werden können. Dies können zum Beispiel Mitarbeiterbefragungen, Beobachtungen, Interviews und standardisierte Fragebögen sein. Hierzu gehört auch die Gefährdungsbeurteilung.

Was ist die Gefährdungsbeurteilung?

Die Gefährdungsbeurteilung (GBU), bezeichnet die systematische Ermittlung und Bewertung aller potenziellen Risiken, denen Mitarbeitende während ihrer Tätigkeiten beim Arbeitgeber ausgesetzt sind. Das übergeordnete Ziel der Gefährdungsbeurteilung besteht nicht nur darin, Gefahren am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen, sondern auch präventive Maßnahmen zu ergreifen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Gefährdungsbeurteilung ist die Festlegung und Umsetzung von Schutzmaßnahmen, um die Mitarbeitenden zu schützen und für ihre Gesundheit zu sorgen. Zudem ist es entscheidend, die Wirksamkeit dieser Maßnahmen im Anschluss zu überprüfen.

Vorgang und Schritte der Gefährdungsbeurteilung

Um den gesetzlichen Vorschriften nachzukommen, gibt es bestimmte Schritte bei der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, die eingehalten werden sollten.

1. Definition von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten: Identifizierung aller Bereiche und Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens, die einer Gefährdung ausgesetzt sein könnten.
2. Erfassung der Gefährdungen: Ermittlung aller potenziellen Gefahren oder Risiken, denen die Mitarbeitenden während ihrer Arbeit ausgesetzt sein könnten.
3. Bewertung der Gefährdungen: Bewertung der identifizierten Gefährdungen, um ihre möglichen Auswirkungen und die Wahrscheinlichkeit ihres Auftretens zu bestimmen.
4. Festlegung von Zielen und spezifischen Arbeitsschutzmaßnahmen: Klare Zieldefinierung und Entwicklung konkreter Maßnahmen, um die Risiken zu minimieren und die Sicherheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten.
5. Umsetzung der Maßnahmen: Implementierung der geplanten Maßnahmen, um die Arbeitsumgebung sicherer zu gestalten und die Mitarbeitenden vor potenziellen Gefahren zu schützen.
6. Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahmen: Es wird überwacht, ob die umgesetzten Maßnahmen die gewünschten Ergebnisse erzielen und ob weitere Anpassungen oder Ergänzungen erforderlich sind.
7. Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung: Basierend auf den Ergebnissen der Überprüfung werden die Gefährdungsbeurteilung und die daraus resultierenden Maßnahmen regelmäßig aktualisiert, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Bedürfnissen und Anforderungen entsprechen.
8. Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Die Ergebnisse der Bewertung psychischer Belastungen müssen schriftlich festgehalten werden, um Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.

Gesetzliche Grundlagen der Gefährdungsbeurteilung

Seit 2013 ist die psychische Belastung fester Bestandteil des Arbeitsschutzgesetzes. 

Genauer gesagt verpflichtet ArbSchG § 5 jeden Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Dies bedeutet, dass jeder Arbeitgeber die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen der Mitarbeitenden ermittelt, beurteilt und dokumentiert werden. Ferner muss herausgearbeitet werden, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

ArbSchG § 5 (3) zufolge ergeben sich Gefährdungen hieraus:

1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Erkenntnisse aus der Benchmark-Studie 2024

Netigate befragt jedes Jahr rund 3.000 Arbeitnehmende in Deutschland und untersucht datenbasiert das komplexe Wirkungsgeflecht am Arbeitsplatz. Als besonders relevanter Faktor hat sich in 2024 das Herstellen psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz herauskristallisiert.

Die Daten zeigen auf, dass 26% der Befragten eine mittlere bis starke Burnout-Gefährdung aufweisen. Im Vergleich zum letzten Jahr verzeichnet die Studie einen Anstieg von 3%.

Wir empfehlen unser Webinar „Psychologische Sicherheit als Schlüssel zu Mitarbeiterengagement & -loyalität — Erkenntnisse aus der Netigate Benchmark-Studie 2024“. Alle registrierten Personen bekommen im Nachgang als Erste den Zugang zur Benchmark-Studie.

Desweiteren fällt auf, dass Arbeitnehmende mit Führungsverantwortung anfälliger sind als solche ohne. Unter ihnen berichten 29% von einem oder mehreren Burnout-Symptomen. Zudem sind Frauen stärker betroffen.

Erwartungsgemäß beeinträchtigt ein zu hohes Arbeitspensum die mentale Gesundheit ebenso wie die Vernachlässigung stressbedingter Belastungen durch den Arbeitgebenden. Jede*r vierte Arbeitnehmende empfindet die eigene Arbeitsbelastung als grenzwertig oder nicht beherrschbar. Gleichzeitig haben 44% das Gefühl, dass ihr Arbeitgeber ihr Wohlbefinden bzw. durch Stress verursachte Probleme nicht ausreichend ernst nimmt.

Der Faktor Führungskräfte

Der Faktor Führungskräfte ist zu gutem Recht einer unserer 8 Kerntreiber für Mitarbeiterengagement. Ein negativer Führungsstil zeigt sich deutlich in den Konsequenzen: Die Mitarbeitenden resignieren innerlich, gehen vielleicht weniger gern ihrer Arbeit nach und fühlen sich zudem unverstanden oder sogar einfach nur nicht gehört. Dies wiederum spielt in eine erhöhte Mitarbeiterfluktuation.

Die Daten der diesjährigen Benchmark-Studie zeigt, dass nur etwas über die Hälfte der Arbeitnehmenden bestätigt, dass die eigene Führungskraft für psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sorgt.

Ein kleiner Auszug aus der Benchmark-Studie: Nur 53% empfinden, dass sich ihr*e direkte*r Vorgesetzte*r aktiv für ihre Belange einsetzen. Genauso haben auch nur 53% das Gefühl, dass die Führungskraft Herausforderungen bzw. potenzielle Probleme direkt angehen. Zudem geben nur 52% der Befragten an, dass ihr*e direkte*r Vorgesetzte*r regelmäßig das Gespräch mit den Mitarbeitenden suchen.

Darüber hinaus bekommen 44% kein regelmäßiges Feedback von ihrer*m Vorgesetzten und haben somit keine Sicherheit, ob sie mit ihrem Verhalten die an sie gestellten Erwartungen erfüllen. Der Einfluss des jeweiligen Führungsverhaltens auf das Mitarbeiterengagement zeigt sich deutlich. Der Anteil hoch engagierter Mitarbeitenden ist um ein Sechsfaches höher, wenn Führungskräfte eine offene Fehlerkultur pflegen, zum Ausprobieren neuer Ideen ermutigen und regelmäßig das Gespräch suchen.

Es ist also von großem Interesse seitens des Arbeitgebers sich auf ihre Führungskräfte zu konzentrieren. Sei es durch Schulungen oder persönliche Gespräche, um auch Awareness in Richtung „psychische Belastung“ zu schaffen und wirksame Handlungsmaßnahmen mit an die Hand zu geben. Gut ausgebildete Führungskräfte, die verstehen, wie sie ihr Team führen, motivieren und wie sie mit psychischen Belastungen konkret umgehen können, ist ein immens wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Empfehlung aus der Redaktion:

Maßnahmen zur Prävention und Intervention

Es gibt verschiedene Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um psychische Belastungen zu reduzieren und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern, z.B. Implementierung von Unterstützungsprogrammen, die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance, sowie Schulungen für Führungskräfte und vieles mehr.

Langfristige Strategien

Bedeutung eines langfristigen Engagements für die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist wichtig zu verdeutlichen, dass die Gefährdungsbeurteilung nur der Anfang ist und kontinuierliche Anstrengungen erforderlich sind, um ein gesundes Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten.

Genauso entscheidend ist eine „gesunde“ Arbeitskultur, d.h. ein Arbeitsplatz, an dem sich Mitarbeitende wohlfühlen.

Wie schafft man eine gesunde Arbeitskultur?

Wussten Sie, dass es einen Unterschied zwischen zufriedenen und engagierten Mitarbeitenden gibt? Eine gesunde Arbeitskultur fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden. Engagierte Mitarbeitende gehen gerne die Extra-Meile und übernehmen mehr Verantwortung für ihre Arbeit. Doch wie erreicht man dieses Mitarbeiterengagement?

Wir empfehlen hier unser Webinar (Aufzeichnung): „Von zufriedenen zu engagierten Mitarbeitenden„. Eine gesunde Arbeitskultur fördert nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden.

Als Arbeitgeber können Sie zum Beispiel Führungskräfte als Vorbilder einsetzen, klare Kommunikation und Transparenz fördern und Mitarbeitende aktiv einbeziehen. Engagierte Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen und eine positive Arbeitskultur schaffen.

Eine Kultur, die Zusammenarbeit und Teamarbeit fördert, stärkt das Gemeinschaftsgefühl und die Verbundenheit der Mitarbeitenden. Dies kann durch Teamprojekte, gemeinsame Ziele und regelmäßige Team-Meetings erreicht werden.

Die Anerkennung von Leistungen und die Wertschätzung der Mitarbeitenden sind ebenfalls wichtige Treiber für Mitarbeiterengagement. Lob, Belohnungen und Dankbarkeit für gute Arbeit steigern das Engagement und die Motivation.

Ein weiterer Schlüssel zur Förderung von Mitarbeiterengagement ist die Fürsorge für die Mitarbeitenden. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist entscheidend für das Wohlbefinden und die Zufriedenheit. Unternehmen können flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Optionen und Unterstützungsprogramme anbieten.

Außerdem ist Weiterbildung und Entwicklung ein wichtiger Aspekt für engagierte Mitarbeitende. Unternehmen sollten Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung fördern, um das Engagement zu steigern.

Wenn Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, ist es wichtig, nicht nur Feedback zu sammeln, sondern auch die nächsten Schritte zu kommunizieren und auf Basis der Daten Maßnahmen einzuleiten. Offene und ehrliche Kommunikation über Unternehmensziele, Entscheidungsprozesse und Veränderungen fördert Vertrauen und Verständnis.

Wir empfehlen: In unserem eBook gehen wir detailliert auf die 8 Kerntreiber des Mitarbeiterengagements ein, darunter Führungskräfte, Beziehungen zu Kolleg*innen und Fürsorge. In einer gesunden Arbeitsumgebung fühlen sich Mitarbeitende nicht nur wohl, sondern sind auch motiviert, ihr Bestes zu geben und sich aktiv am Unternehmenserfolg zu beteiligen.

Das Erschaffen einer gesunden Arbeitskultur erfordert eine umfassende Strategie und anhaltende Anstrengungen auf verschiedenen Ebenen.

Netigate Consulting als Experte für Gefährdungsbeurteilungen

Mit einem Team aus Entwickler*innen, Marktforscher*innen und Berater*innen bietet Netigate Consulting eine umfassende Expertise zur Umsetzung Ihrer Gefährdungsbeurteilung.

Netigate Consulting unterstützt Sie bei der Entwicklung und Optimierung Ihres Fragebogens, implementiert komplexe Logiksteuerungen, verwaltet Teilnehmerlisten, versendet Einladungen, analysiert Ihre Daten statistisch und liefert fundierte Handlungsempfehlungen. Zudem übernimmt Netigate Consulting den Datenimport aus früheren Befragungen in Netigate, um Zeitvergleiche zu ermöglichen. Vorgefilterte Berichte werden erstellt und individuelle Anforderungen in PowerPoint umgesetzt — auf Wunsch auch im Corporate Design Ihres Unternehmens.

Erfahren Sie mehr, wie unsere Expert*innen mit Ihren Gefährdungsbeurteilungen helfen können.

Fazit

In Zeiten knapper Budgets und des Fachkräftemangels kommt es immer stärker darauf an, gutes Personal zu halten und zu motivieren, um die Unternehmensziele zu erreichen. In einem Umfeld, dass sich ständig weiterentwickelt ist es dazu von entscheidender Bedeutung, eng am Puls der Mitarbeitenden zu bleiben.

Psychologische Sicherheit ist ein Thema, das konkret mit Gefährdungsbeurteilungen angesprochen wird. Dennoch ist dies lediglich der erste Schritt. Was daraus folgt ist der Kern einer guten und einheitlichen Employee Experience — Vor allem die Faktoren Führungskräfte und im Allgemeinen eine gesunde Arbeitskultur sind entscheidend im Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz.