Wir werden ständig in Artikeln, Xing-Beiträgen und auf Fortbildungen daran erinnert, wie wichtig es ist, kontinuierlich nach den Ansichten der Mitarbeiter zu fragen. Die Wichtigkeit von Mitarbeiteruntersuchungen ist für die meisten Arbeitsgeber glasklar und daher gibt es verschiedene jährliche Gespräche und Auswertungen. Seine Mitarbeiter auf diese Art zu analysieren ist für die meisten Arbeitgeber keine Neuheit. Sie sind sich bewusst über die Konsequenzen von unzufriedenem und unmotiviertem Personal. Rein ökonomisch gesehen, ist es eine kleine Katastrophe, jedes Mal, wenn ein Angestellter das Handtuch wirft. Ein ganzer Recruitings-Prozess folgt, von Anzeige über Auslese der Kandidaten, zu Interviews. Hoffentlich findet sich schlussendlich ein neuer Angestellter, der so schnell wie möglich „up and running“ sein muss. Aber ist das wirklich immer der Fall?

70 000 EUR – Gewinn oder Verlust?

Der Wechsel auf dem heutigen Arbeitsmarkt steigt rasant an, wodurch man das wachsende Interesse der Arbeitgeber für richtige Personalfragen verstehen kann. Fakt ist, dass bis zu 28% von Neuangestellten bereits während der ersten 90 Tage wieder aufhören1. Wenn man diese Statistik sieht, versteht man warum Arbeitsgeber so viel für Recruitings Prozesse ausgeben, um die richtigen Personen zu finden und enorme Ressourcen auf das Onboarding der „Neuen“ verwenden. Alles, um die durchschnittlichen Kosten von 70 000 EUR pro Fehlrekrutierung zu verhindern2. Sie haben richtig gelesen, 70 000 EUR im Durchschnitt.

Mit solch einer atemberaubenden Zahl und den steigenden Mitteln, die für die Einstellung und das Onboarding ausgegeben werden, ist es nicht sehr überraschend, dass nur 14% der Arbeitgeber tatsächlich diese Phase analysieren3? Sie sind so sehr daran interessiert, zu einem späteren Zeitpunkt den Puls ihrer Mitarbeiter zu messen, damit sie engagiert bleiben und nicht kündigen. Aber was hilft das, wenn fast ein Drittel gar nicht erst dorthin kommt?

Beispiele für einige der häufigsten Ursachen für neue Rekruten kurz nach Anstellung wieder zu kündigen:

  • Unklare Anweisungen über Aufgaben: Führt dazu, dass sich der neue Mitarbeiter dumm fühlt.
  • Irreführende Interviews: neue Mitarbeiter fühlen sich betrogen in Bezug auf die versprochenen Arbeitsaufgaben im Gegensatz zu den wirklichen Aufgaben.
  • Unklarheit, warum Dinge getan werden und warum in einer bestimmten Art und Weise: neue Mitarbeiter haben noch nicht in vollem Umfang die Struktur der Organisation, Kultur, Vision und Ziele verstanden, mit dem Ergebnis, dass sie sich verloren fühlen.

Die Qual der Wahl zwischen Gewinn und Verlust

Kann es sein, dass Arbeitgeber heutzutage so darum bemüht sind, die richtige Person zu finden, das spektakulärste Onboarding der Branche zu haben und zu den ausgefallensten Team-Building Events einzuladen, dass sie schlichtweg vergessen, nach deren erster Zeit im Job zu fragen? Stellen Sie sich vor, wenn die 90%, die bereits in den ersten 6 Monaten ein- oder mehrfach erwägt haben, zu kündigen, die Chance bekommen hätten, gehört zu werden4. Wie viele von den 28%, die das Handtuch werfen, hätten durch früheres Handeln gerettet werden können? Wie viele Male haben wir die Chance verpasst, 70 000 EUR Kosten in eine Unternehmensinvestition umzuwandeln?

Der Arbeitsgeber hat angestellt – nicht der Rekrut

Die vorherigen genannten Ursachen sind Beispiele von Fallstricken, die hätten minimiert werden können für zukünftige Onboarding-Prozesse, wenn es nur vorher an die Oberfläche gekommen wäre. Aber zumindest hätte man die Chance erhöht, den Neuangestellten, der eine der genannten Ursachen erlebt hat, an Board zu halten. Ein einfacher Einwand gegen diese Behauptung ist natürlich, dass die betreffende Person wohl „nicht gut genug“ oder „nicht ehrgeizig genug“ für die Organisation war. Aber hier sollten die Arbeitgeber nicht vergessen, dass es dank ihres eigenen Rekrutierungsprozesses ist, dass die Person dort sitzt, wo sie sitzt. Die Firma selber hat nach bestimmten Kriterien andere Bewerber abgelehnt, zu Gunsten dieser speziellen Person. Ist das Einstellungsverfahren optimal, sollte dieses Szenario theoretisch nicht einmal auftreten.

Woran mangelt es also?

Wir können schlussfolgern, dass, wenn Mitarbeiter gut in einer Organisation etabliert sind, sind sie im Fokus von internen Befragungen. Wir können auch feststellen, dass Arbeitgeber größere Ressourcen auf Onboarding und die ersten Monate für Neurekruten legen, sodass diese so lehrreich und denkwürdig wie möglich sind. Aber mit den Studien, die in diesem Umfeld durchgeführt wurden, bleibt es äußerst unklar, wie ein Bereich, dem so viel Anstrengungen und Ressourcen zukommen, nicht einmal analysiert wird. Vor allem in Anbetracht der enormen Kosten, die auf dem Spiel stehen und den Talenten, die verloren gehen können.

Inzwischen wurde mehrfach eine einfache Lösung vorgestellt, die es wert ist, getestet zu werden. Starten Sie ganz einfach damit, die erste Zeit Ihrer Neuangestellten zu analysieren – deren Onboarding-Prozess. Auf kurze Sicht gibt es Ihnen die Möglichkeit, schnell zu reagieren und den Angestellten zu halten, sodass er nicht einer der 28% wird, die innerhalb der ersten 90 Tage kündigen und ein Preisschild von 70 000 EUR hinterlassen und Sie dazu zwingen, den Einstellungsprozess von vorne zu starten. Auf lange Sicht können Sie die Qualität und Gestaltung der Onboarding-Periode verbessern, da Problembereiche identifiziert und somit behoben werden.

Ein weiterer positiver Effekt ist, dass der Einstellungsprozess indirekt analysiert wird. Wenn wir auf die Liste der typischsten Gründe, warum Neurekruten so schnell kündigen, zurückschauen, sehen wir, dass einer der Gründe eine deutliche Beziehung zum Einstellungsprozess hat. Das weist darauf hin, dass es oft eine Lücke zwischen dem, was im Bewerbungsgespräch vorgestellt und diskutiert wird, und der Realität des Jobs gibt. Die einzige Chance, diese Lücke zu minimieren, ist, Einblicke zu erhalten, was das eigentlich verursacht hat. Der Einstellungsprozess kann somit auch verbessert werden.

Mit anderen Worten, fragen Sie zu einem frühen Zeitpunkt nach den Ansichten Ihrer Neurekruten, um die Chancen zu optimieren, dass diese bei Ihrer nächsten Mitarbeiteruntersuchung überhaupt noch da sind.

Tipps!

Für mehr Tipps und Tricks, wie Sie eine der wichtigsten Perioden für Sie und Ihre Neuangestellten untersuchen können, lesen Sie hier mehr über Onboarding-Feedback: https://www.netigate.net/de/mitarbeiterbefragungen/onboarding-befragung/

Quellen:
1. Ralf Half International
2. Poolia
3. Gallup
4. Forbes