Fokus auf Vielfalt: Die Bedeutung von Diversity-Fragebogen am Arbeitsplatz

In der heutigen Welt, die von Vielfalt und einem wachsenden Bewusstsein für Inclusion geprägt ist, stehen Unternehmen vor der stetigen Herausforderung, einen gerechten und inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen. Angesichts dieser Entwicklungen gewinnen Themen wie Diversity und Inclusion zunehmend an Bedeutung. Es wird immer deutlicher, dass eine vielfältige Belegschaft nicht nur ein Ziel an sich ist, sondern auch einen entscheidenden Beitrag zur Innovation, Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens leisten kann.

Durch einen Diversity-Fragebogen können Unternehmen mehr über die konkrete Lage ihrer Belegschaft in Bezug auf Diversity und Inclusion erfahren.

Grundlagen zu Diversity und Inclusion

In diesem Abschnitt klären wir zunächst die grundlegenden Verständnisfragen zu Diversity und Inclusion am Arbeitsplatz.

Was ist Diversity Management?

Diversity Management ist eine strategische Herangehensweise, um die Vielfalt innerhalb eines Unternehmens zu fördern und zu nutzen. Es beinhaltet Programme und Praktiken, die Diversity und Inclusion fördern, wie zum Beispiel die Einstellung verschiedener Mitarbeitenden aus diverseren Gruppen und das Anbieten von Schulungen zur Sensibilisierung verschiedener Themen. Das Ziel ist eine positive Unternehmenskultur, die Vielfalt als Stärke betrachtet und die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeitenden fördert.

Inclusion ist nicht gleich Inklusion

Vorab möchten wir die Begriffe “Inclusion” und “Inklusion” klären, denn letzteres wird zwar gerne als das deutsche Pendant gesehen, aber tatsächlich meint der Begriff im Deutschen eher die Inklusion bzw. Integration von Mitarbeitenden mit Behinderungen. Der englische Begriff “Inclusion” ist in dieser Hinsicht viel allgemeiner und bezieht sich auf viel mehr Themen, wie Gleichberechtigung von Geschlechtern, Alter, etc. Aus diesem Grund gehen wir in diesem Artikel von “Diversity und Inclusion” aus.

Was sind die vier Dimensionen der Vielfalt?

Die Four Layers of Diversity, auch als vier Dimensionen der Vielfalt bekannt, sind ein Modell von Gardenswartz und Rowe (2003), das die verschiedenen Aspekte der Vielfalt in Organisationen beschreibt. Diese Dimensionen umfassen:

Persönliche Dimensionen

Diese Dimensionen beziehen sich auf individuelle Unterschiede, die die Persönlichkeit und Präferenzen einer Person beeinflussen, wie beispielsweise Kommunikations- und Lernstil, Arbeitseinstellung und Lebensziele.

Innere Dimensionen

Dies beschreibt die Faktoren, die eine Person nicht beeinflussen kann, wie zum Beispiel Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und physische Fähigkeiten.

Externe Dimensionen

Diese beziehen sich auf Faktoren, die eine Person beeinflussen kann, wie zum Beispiel Bildung, Berufserfahrung, Einkommen, Religion, Wohnort und Familienstand.

Organisationale Dimensionen

Hierbei handelt es sich um Faktoren, die mit dem Arbeitsplatz verbunden sind, wie zum Beispiel Hierarchieebene, Abteilung, Arbeitsstandort, Arbeitszeit und Beruf.

Diese Four Layers of Diversity bieten Unternehmen eine umfassende Perspektive auf die Vielfalt innerhalb ihrer Belegschaft und helfen dabei, effektive Strategien zur Förderung von Diversity und Inclusion zu entwickeln.

Alles, was Sie über einen Diversity-Fragebogen wissen müssen

An dieser Stelle zeigen wir Ihnen alles, was Sie über einen Diversity-Fragebogen wissen müssen: Von ihrer Definition über die Ziele, Erstellung und Messung bis hin zu konkreten Tipps und möglichen Herausforderungen.

Was ist ein Diversity-Fragebogen?

Diversity-Befragungen bieten wertvolle Einblicke in die Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Unternehmen nutzen diese Fragebögen, um Daten zu Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, und mehr zu sammeln. Diese Daten helfen dabei, eine inklusive Arbeitsumgebung zu fördern, indem gezielte Maßnahmen basierend auf den Ergebnissen ergriffen werden. Ein fundiertes Verständnis von Diversity innerhalb der Belegschaft ist entscheidend für langfristige inklusive Initiativen.

Was soll ein Diversity-Fragebogen erzielen?

Das übergreifende Ziel von Diversity-Befragungen ist es, Einblicke in die Zusammensetzung der Belegschaft zu gewinnen und potenzielle Ungleichheiten oder Barrieren zu identifizieren, die die Diversity und Inclusion am Arbeitsplatz beeinflussen könnten.

Je nach Absicht können die Ziele von Diversity-Befragungen vielfältig sein, wie zum Beispiel:

• Die Messung und Überwachung von Diversity in der Belegschaft.
• Die Identifizierung von Bereichen, in denen Ungleichheiten oder Barrieren bestehen könnten.
• Die Bewertung der Wirksamkeit von Initiativen für Diversity und Inclusion.
• Die Schaffung eines Bewusstseins für die Bedeutung von Diversity und Inclusion im Unternehmen.
• Die Förderung eines offenen Dialogs über Diversity und Inclusion am Arbeitsplatz.

Welche Bereiche deckt ein Diversity-Fragebogen ab?

In diesem Abschnitt konzentrieren wir uns auf vier Fokusbereiche, die durch Diversity-Fragebögen abgedeckt werden können.

Arbeitsplatzkultur

Eine inklusive Arbeitskultur ist entscheidend für das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden. Durch Diversity-Fragebögen können Unternehmen die Wahrnehmung ihrer Mitarbeitenden hinsichtlich Gleichbehandlung und Inclusion am Arbeitsplatz erfassen. Fragen zur Arbeitsplatzkultur können darauf abzielen, ob alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden und ob die Atmosphäre am Arbeitsplatz als inklusiv empfunden wird.

Diskriminierung

Chancengleichheit und die Vermeidung von Diskriminierung sind grundlegende Prinzipien, die von jedem Unternehmen eingehalten werden sollten. Diversity-Fragebögen können dabei helfen, potenzielle Ungleichheiten bei der Entwicklung, Gehaltsstrukturen, Beförderungen und anderen beruflichen Chancen aufzudecken. Durch gezielte Fragen können Unternehmen herausfinden, ob alle Mitarbeitenden gleiche Chancen erhalten und ob Diskriminierung ein Thema ist, das angegangen werden muss.

Belästigung/sexuelle Belästigung

Ein sicheres Arbeitsumfeld, frei von Belästigung und sexueller Belästigung, ist für das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden unerlässlich. Diversity-Fragebögen können dazu beitragen, das Ausmaß und die Art von Belästigung am Arbeitsplatz zu erfassen. Fragen zu diesem Thema sollten den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ihre Erfahrungen anonym zu teilen und Bedenken auszudrücken.

Unternehmensrichtlinien und -verfahren

Klare Unternehmensrichtlinien und -verfahren zur Bekämpfung von Diskriminierung und Belästigung sind unerlässlich. Durch Diversity-Fragebögen können Unternehmen die Wahrnehmung ihrer Mitarbeitenden bezüglich der Wirksamkeit und Bekanntheit dieser Richtlinien messen. Fragen können sich darauf konzentrieren, ob die Mitarbeitenden wissen, wo sie sich hinwenden können, wenn sie Diskriminierung oder Belästigung erfahren, und ob sie Vertrauen haben, dass ihr Arbeitgeber angemessene Maßnahmen ergreift.

Wie misst man Diversity und Inclusion? Vier HR-Kennzahlen im Fokus

Die Auswahl und Analyse dieser vier HR-Kennzahlen ermöglicht es Unternehmen, ihre Bemühungen um Diversity und Inclusion gezielt zu steuern und eine vielfältige sowie inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Demografie

• Warum: Bietet Einblicke in die Zusammensetzung der Belegschaft.
• Berechnung: Analyse von Mitarbeiterdaten nach Alter, Geschlecht, Bildung, usw.
• Umsetzung: Sammeln und Analyse von demografischen Daten während des Ein- und Anstellungsprozesses.
• Nutzen: Verbessert Bemühungen um Diversity und Inclusion sowie die Arbeitskräfteplanung.

Diversity- und Inclusion-Index

• Warum: Misst die Wirksamkeit von Initiativen zur Diversity und Inclusion.
• Berechnung: Basierend auf Daten zur Vielfalt der Belegschaft und Ergebnissen von Diversity- und Inclusion-Umfragen.
• Umsetzung: Verfolgung von demografischen Daten und Durchführung von Diversity- und Inclusion-Umfragen.
• Nutzen: Fördert einen vielfältigeren und inklusiveren Arbeitsplatz.

Verhältnis von Geschlechtervielfalt

• Warum: Misst das Gleichgewicht der Geschlechtervertretung in der Belegschaft.
• Berechnung: Verhältnis von männlichen zu weiblichen Mitarbeitenden oder umgekehrt.
• Umsetzung: Verfolgung und Analyse von Geschlechterdaten der Belegschaft.
• Nutzen: Fördert Geschlechtervielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

Verhältnis der Gehaltsgerechtigkeit

• Warum: Bewertet die Fairness der Vergütung hinsichtlich Geschlecht und anderer demografischer Merkmale.
• Berechnung: Vergleich der durchschnittlichen Vergütung in verschiedenen demografischen Gruppen.
• Umsetzung: Regelmäßige Analyse von Vergütungsdaten.
• Nutzen: Fördert Fairness und Gleichberechtigung in den Vergütungspraktiken.

---

E-Book: Strategische Nutzung von 53 HR-Kennzahlen

Übrigens, diese vier HR-Kennzahlen sind ein Auszug aus unserem Leitfaden zur strategischen Nutzung von HR-Kennzahlen. In diesem E-Book stellen wir insgesamt 53 HR-Kennzahlen vor, die Sie direkt anwenden können.

---

Was bei einem Diversity-Fragebogen zu beachten ist

In den Vereinigten Staaten sind Diversity-Befragungen weit verbreitet. Sie bieten ein systematisches Bild von der Vielfalt der Geschlechter, Ethnien und Identitäten im Unternehmen. Auch hierzulande sehen wir von Netigate als Feedback-Experten ein wachsendes Interesse an Mitarbeiterbefragungen zu Diversity und Inclusion.

Unternehmen möchten verstehen, wie vielfältig ihre Belegschaft ist, insbesondere in Führungspositionen, und wo es Handlungsbedarf für mehr Diversity und Gleichberechtigung gibt. Studien wie das Diversitätsbarometer von Grant Thornton zeigen, dass Diversity für Unternehmen immens wichtig ist.

Dennoch gilt: Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht.

Unsere Tipps für Ihren Diversity-Fragebogen

• Vermeiden Sie amerikanische Umfragevorlagen für europäische Teilnehmenden. Die Rahmenbedingungen und der kulturelle Umgang mit diesem Thema unterscheiden sich erheblich.
• Seien Sie vorsichtig mit sensiblen Daten! Diversity-Fragebögen betreffen sehr persönliche Bereiche, wie etwa die geschlechtliche Identität eines Menschen.
• Stellen Sie sicher, dass die Teilnahme freiwillig ist. Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, muss die Teilnahme an einer solchen Umfrage freiwillig sein. Allerdings ist diese Freiwilligkeit in einem beruflichen Umfeld oft schwer zu gewährleisten.
• Definieren Sie klare Zielsetzungen. Warum werden Daten gesammelt? Oft ist der Sinn und Zweck einer Diversity-Befragung unklar. Die Zielsetzung sollte daher deutlich definiert sein.
• Bevorzugen Sie qualitative Ergebnisse. Obwohl es nützlich ist, quantitative Daten zu Diversity und Inclusion zu erfassen, bieten Multiple-Choice-Fragen oft nur begrenzte Einblicke. Qualitative Fragestellungen, wie offene Fragen, ermöglichen es den Befragten, ihre Antworten authentisch zu formulieren.
• Bewahren Sie Feinfühligkeit und verwenden Sie eine inklusive Sprache. Ein guter Diversity-Fragebogen sollte respektvoll sein. Testen Sie Ihre Fragen daher vorab mit einer kleinen Zielgruppe und verwenden Sie eine inklusive Sprache, um Vertrauen bei den Umfrageteilnehmenden aufzubauen.

Herausforderungen bei einer Diversity-Befragung

Bei der Durchführung von Diversity-Befragungen können verschiedene Herausforderungen auftreten, die sorgfältig berücksichtigt werden müssen.

Datenschutz

Ein zentraler Aspekt ist ohne Frage der Schutz sensibler Daten, insbesondere bei Fragen zur geschlechtlichen Identität, ethnischen Zugehörigkeit oder sexuellen Orientierung der Mitarbeitenden. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass die erhobenen Daten sicher gespeichert und verarbeitet werden und dass die Teilnehmenden über den Umgang mit ihren Daten informiert sind.

Widerstand von Mitarbeitenden

Manche Mitarbeitenden könnten skeptisch gegenüber Diversity-Befragungen sein, insbesondere wenn sie Bedenken hinsichtlich ihrer Privatsphäre oder der Verwendung der erhobenen Daten haben. Es ist wichtig, offene Kommunikation zu fördern und die Vorteile der Befragung transparent zu kommunizieren, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen. Garantieren Sie Anonymität ihrer Daten und Aussagen. An dieser Stelle möchten wir Ihnen diesen Artikel ans Herz legen: Datenschutz und Anonymität bei Online-Mitarbeiterbefragungen.

Mangelnde Teilnahmebereitschaft

Eine der größten Herausforderungen besteht oft darin, eine ausreichend hohe Teilnahmebereitschaft zu erreichen. Dies kann auf verschiedene Faktoren zurückzuführen sein, darunter Zeitmangel, Misstrauen gegenüber dem Zweck der Befragung oder die Angst vor negativen Konsequenzen. Es ist wichtig, die Teilnahme freiwillig zu halten.

---

UNSER TIPP: Video zu Fragebogencheck: Tipps zur Optimierung

---

Kulturelle Sensibilität

Bei multinationalen Unternehmen müssen kulturelle Unterschiede und Sensibilitäten berücksichtigt werden, um sicherzustellen, dass der Diversity-Fragebogen für alle Mitarbeitenden relevant und akzeptabel ist. Es ist wichtig, die Befragung so zu gestalten, dass sie die Vielfalt der Belegschaft widerspiegelt und keine bestimmten Gruppen ausschließt oder diskriminiert.

Warum sollten Führungskräfte Diversity und Inclusion unterstützen?

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte und das Management-Team voll und ganz hinter Diversity und Inclusion stehen. Das Engagement der Führungskräfte sendet eine klare Botschaft an das gesamte  Unternehmen und ermutigt Mitarbeitende, sich ebenfalls für Diversity und Inclusion einzusetzen.

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung von Richtlinien und Programmen zur Förderung von Diversity und Inclusion. Wenn das Management-Team diese Themen nicht priorisiert oder nicht über das nötige Fachwissen verfügt, können die Bemühungen ins Leere laufen.

Daher ist es wichtig, dass Führungskräfte nicht nur ein Bewusstsein für die Bedeutung von Diversity und Inclusion haben, sondern auch aktiv daran arbeiten, diese Werte zu fördern. Dies kann zum Beispiel bedeuten, Schulungen anzubieten, klare Ziele festzulegen und zu verfolgen sowie ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Vielfalt gefördert und geschätzt wird.

---

Kleiner Lesetipp: Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf das gesamte Mitarbeiterengagement? In diesem E-Book erklären wir u.a. den Treiber “Leadership”.

---

Unsere Ergebnisse zu Diversity aus der Benchmark-Studie 2023

Für unsere jährliche Benchmark-Studie haben wir 3.000 Arbeitnehmende aus rund 20 Branchen im ersten Quartal 2023 befragt. Zum Thema Diversity und Inclusion ziehen wir folgende Erkenntnisse:

Es lassen sich Gruppenunterschiede bei der Frage, ob man während der letzten 12 Monate persönlich Diskriminierung erlebt hat, beobachten:

• 15% aus dem öffentlichen Sektor vs. 9% aus dem privatwirtschaftlichen Sektor
• 15% der Blue Collar Workers vs. 9% der White Collar Workers
• 17% im Führungsbereich vs. 9% der Mitarbeitenden ohne Leitungsfunktion

Folgende Auswirkungen sind zu vermerken:

• Unter Personen, die im letzten Jahr Diskriminierung erlebt haben, ist der Anteil derer, die mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, geringer (46% vs. 71%) und sie sind weniger bereit, ihr Unternehmen anderen weiterzuempfehlen (eNPS -37 vs. +7)

---

Benchmark-Studie 2023

Die Benchmark-Studie von Netigate bietet einen umfassenden Überblick über die aktuelle Situation in deutschen Unternehmen in Bezug auf Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzfaktoren, Führungskultur und Quiet Quitting. Sichern Sie sich Ihr Exemplar.

---

Tipps von Netigate Consulting zur Durchführung

Bei der Umsetzung einer Diversity-Befragung ist ein Leitfaden für interne Kommunikation und den Umgang miteinander entscheidend. Klare Richtlinien fördern respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz. Zudem ist ein Plan für die Ergebnisverarbeitung wichtig: Ergebnisse intern mit Sensibilität kommunizieren und Vertraulichkeit gewährleisten.

Wichtig ist auch, die gesammelten Daten nicht nur zu sammeln, sondern entsprechend zu handeln. Das kann neue Richtlinien oder Schulungen beinhalten. Insgesamt sollte die Umsetzung als Teil eines umfassenden Ansatzes betrachtet werden, der Diversity und Inclusion in der gesamten Organisation fördert.

Gerne erstellt unser Netigate Consulting-Team gemeinsam mit Ihnen auch Ihren individuellen Fragebogen für die Diversity-Befragung. Sie können unser Umfrage Tool auch kostenfrei ausprobieren (zum Testkonto), oder buchen Sie eine persönliche Demo (inklusive Feedback-Beratung) bei uns.

Schnupperversion Diversity-Fragebogen

Werfen Sie einen Blick in diese Schnupperversion und erhalten Sie einen ersten Eindruck von der Befragung und von unserem Umfrage-Tool.

Schlusswort: Diversity-Fragebogen ist heutzutage entscheidend

Abschließend lässt sich festhalten, dass ein Diversity-Fragebogen entscheidend für Unternehmen sind, um Diversity und Inclusion am Arbeitsplatz zu fördern. Die gewonnenen Einblicke ermöglichen es, gezielte Maßnahmen zu ergreifen und langfristige Veränderungen in der Unternehmenskultur herbeizuführen.

Während dabei Herausforderungen wie Datenschutzbedenken und mangelnde Teilnahmebereitschaft beachtet werden müssen, ist es vor allem von großer Bedeutung, dass Führungskräfte und das Management-Team aktiv hinter Diversity und Inclusion stehen. Nur durch einen ganzheitlichen Ansatz, der klare Ziele setzt und die Ergebnisse der Befragungen sensibel kommuniziert und umsetzt, können Unternehmen eine inklusive Arbeitsumgebung schaffen, in der Vielfalt als Stärke betrachtet wird.