360-Grad-Feedback gibt Ihnen einen ganzheitlichen Einblick in die Wahrnehmung von Führungskräften – aus Sicht der Kolleg:innen, Mitarbeitenden und Vorgesetzten. In diesem Artikel erfahren Sie, warum diese Methode der Mitarbeiterbefragung ein wirkungsvolles Instrument für die Employee Experience ist, wie sie funktioniert und wann der richtige Zeitpunkt für die Umsetzung ist.
Warum sollten Sie 360-Grad-Feedback nutzen?
Kompetente und motivierte Führungskräfte sind ein elementarer Bestandteil Ihres Unternehmenserfolgs. Beim klassischen 360-Grad-Feedback werden Führungskräfte durch vier verschiedene Ebenen bewertet. So wird jede einzelne Führungskraft effizient darin unterstützt, sich ihrer Wirkung sowie ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden und sich gezielt weiterzuentwickeln. Diese Methode des Feedbacks bietet einen breiten Überblick über die Qualitäten Ihrer Mitarbeitenden und ist daher in vielen Organisationen zu einem Schlüsselinstrument in der Mitarbeiterzufriedenheit geworden.
Feedback gezielt zur Weiterentwicklung nutzen
Durch das ganzheitliche und differenzierte Feedback aus mehreren Perspektiven, ergeben sich durch das 360-Grad-Feedback Vorteile für Ihr Unternehmen. Sie können auf diese Weise Stärken aufdecken und Schwächen identifizieren. Diese Stärken können gezielt eingesetzt und ausgebaut werden, während Schwächen verbessert und gegebenenfalls zu Stärken entwickelt werden können. Durch den Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung wird der Führungskraft zu einer realistischen Einschätzung der eigenen Fähigkeiten verholfen. Eine 360-Grad-Auswertung kann hervorheben, ob in speziellen Bereichen zusätzliche Schulung benötigt werden und ob Änderungen am Schulungsplan vorgenommen werden müssen.
So arbeiten Sie mit 360-Grad-Feedback
Der Vorteil beim 360-Grad-Feedback ist, dass die Befragung auf vier verschiedenen Ebenen basiert. Befragt werden die übergeordnete Führungskraft – das heißt der/die direkte Vorgesetzte – die Kolleg:innen derselben Ebene, die unterstellten Mitarbeitenden sowie die Führungskraft selbst mittels einer Selbsteinschätzung. Das Konzept ist individuell anpassbar. So können je nach Zielsetzung einzelne Ebenen ergänzt (z.B. Kund:innen) oder weggelassen werden. Mögliche Themenbereiche, die mit dem Feedback abgedeckt werden können, sind die Kommunikationsfähigkeit, das Verständnis für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, die Kompetenzen im Arbeitsbereich und mehr. Es ist zusätzlich möglich, die Antworten mit Kommentarfeldern zu ergänzen, um so noch gezielter auf die einzelnen Bewertungen eingehen zu können. Lesen Sie hier mehr darüber, weshalb Ihre Mitarbeitenden von einer 360-Grad-Feedback Umfrage profitieren.
Wie Sie mit 360-Grad-Feedback Stärken erkennen und Entwicklung fördern können
Ganzheitliches Feedback
Durch die Beurteilung aus mehreren Perspektiven erhalten Ihre Führungskräfte ein ganzheitliches und differenziertes Feedback, welches ein aussagekräftiges Kompetenzbild ermöglicht. Bei einer klassischen Bewertung durch die Vorgesetzten wird ausschließlich deren subjektive Meinung dargestellt. Dabei arbeiten diese häufig nicht täglich mit den zu bewertenden Führungskräften zusammen und können einzelne Aspekte nicht genau beurteilen. Bei den Kolleg:innen und Mitarbeitenden ist dies jedoch der Fall, weshalb die Akzeptanz für die Ergebnisse einer 360-Grad-Feedback Befragung meist höher ist.
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Abgleich von Selbst- und Fremdbild
Beim klassischen Führungskräfte-Feedback liegt der Fokus in der Regel auf der Fremdwahrnehmung. Der Abgleich von Selbst- und Fremdbild ermöglicht den Manager:innen jedoch eine viel realistischere Einschätzung der eigenen Fähigkeiten.
Erkenntnisse zu Stärken und Schwächen
Durch die vielseitige Bewertung ergeben sich eindeutige Stärken und Schwächen Ihrer Führungskräfte. Um diese den bewerteten Manager:innen übersichtlich zu präsentieren, können Sie am Ende Ihrer Ergebnisberichte jeweils die Top-5-Kompetenzen, bei denen die Fremdeinschätzung am positivsten und am kritischsten ist darstellen. Auf diese Weise können Erkenntnisse zu Stärken gezielt eingesetzt und ausgebaut werden, während Schwächen verbessert werden können. Dies bietet die Möglichkeit der Weiterentwicklung für Ihre Führungskräfte.
Unbekanntes Potenzial erkennen
Durch ein Delta zwischen der Selbst- und der Fremdwahrnehmung lässt sich für Ihre Führungskräfte erkennen in welchen Bereichen sie Stärken aufweisen, die ihnen zuvor womöglich nicht bekannt waren. Ebenso lassen sich Kompetenzen aufdecken, die die Feedbackgebenden als nicht so hoch einschätzen wie die Führungskräfte selbst. Somit verhilft das Feedback beim Aufdecken von blinden Stellen.
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Wenn Sie sich Ihrer eigenen Stärken und Schwächen und der Ihrer Mitarbeitenden nicht bewusst sind, ist es schwierig zu wissen, was für die Entwicklung des Unternehmens erforderlich ist.
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