Als Geschäftsinhaber oder Manager sind Ihre Mitarbeiter Ihr höchstes Gut. Leider gibt es aber viele Manager, die sich dem Wert ihrer Mitarbeiter nicht bewusst sind. Sie ignorieren ihre Angestellten oft, nehmen sich keine Zeit, ihnen zuzuhören oder ihnen Feedback zu geben oder, noch schlimmer, kontrollieren sie bis ins kleinste Detail.

Oft sind Manager der Hauptgrund für Unzufriedenheit unter Angestellten, geringe Produktivität und eine hohe Mitarbeiterfluktuation. Laut einer Studie, die von Gallup veröffentlicht wurde, sind Manager für 70 Prozent der Veränderungen im Mitarbeiter Engagement verantwortlich. Zusätzlich sind nur 30 Prozent der Angestellten in den USA und sogar nur 13 Prozent der Angestellten weltweit wirklich engagiert und glücklich an ihrem Arbeitsplatz.

Die gute Nachricht ist, dass es in jedem Unternehmen Managementtalente gibt. Der Schlüssel ist, diese zu finden. Lassen Sie uns einige wichtige Gebiete für die Mitarbeiterzufriedenheit betrachten, warum diese so wichtig ist, sowie warum und wie Ihr Unternehmen vom Anfang bis zum Ende in Mitarbeiter Engagement und Zufriedenheit investieren sollte.

Die Bedürfnispyramide für Mitarbeiter

Die grundlegenden Elemente, die ein Angestellter braucht, um seine Arbeit zu erledigen, sind 1. eine sichere Arbeitsumgebung und 2. die notwendige Ausrüstung, um erfolgreiche Arbeit zu leisten.

Nichts ist frustrierender oder anstrengender für einen Mitarbeiter, als wenn von ihm erwartet wird, eine Aufgabe zu erledigen oder eine Frist zu wahren, wenn er die dafür notwendigen Mittel nicht zur Verfügung hat. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Erfolg zu haben und stellen Sie sicher, dass diese alles haben, was sie für ihre Arbeit benötigen.

Wie in der Bedürfnispyramide für Mitarbeiter, veröffentlicht von Harvard Business Review, beschrieben, brauchen engagierte Mitarbeiter Folgendes:

  • Das Gefühl, Teil eines großartigen Teams zu sein
  • Eigenständigkeit beim Ausführen ihrer Arbeit
  • Möglichkeiten, jeden Tag zu lernen und sich weiterzuentwickeln
  • Optionen, etwas bewegen zu können und direkten Einfluss auf das Unternehmen zu haben
Mitarbeiterengagement

Warum ist Mitarbeiterzufriedenheit so wichtig?

Das ist eine ganz einfache Formel: Wenn ein Angestellter in seinem Job oder in einem Unternehmen engagiert ist, leistet er mehr als nur Dienst nach Vorschrift. Eine bessere Arbeitsmoral führt zu erhöhter Motivation, die wiederum zu einer größeren Produktivität für Ihr Unternehmen führt und schlussendlich zu einer Gewinnmaximierung. Außerdem führt ein besseres Mitarbeiterengagement zu 37 Prozent weniger Fehlen am Arbeitsplatz.

Wenn ein höheres Niveau bei der Mitarbeiterzufriedenheit gehalten wird, stellen Unternehmen die folgenden Vorteile fest:

  • Verringerte Mitarbeiterfluktuation
  • Verringertes Fehlen am Arbeitsplatz
  • Erfahrene oder „Senior” Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu
  • Verringerte Kosten für das Anwerben, Einstellen, Einarbeiten und Ausbilden von Mitarbeitern
  • Gesteigerte Produktivität
  • Verbesserte Reputation des Unternehmens

 

In Mitarbeiterengagement investieren

Da Sie nun wissen, was Mitarbeiterengagement ist und warum es so wichtig ist, finden Sie hier einige kosteneffektive Wege, um in Mitarbeiterengagement zu investieren.

Umfragen. Umfragen sind ein guter Weg, um die Zufriedenheit von Mitarbeitern zu messen. Umfragen liefern klares und nachvollziehbares Feedback für Unternehmen, aus dem sie ablesen können, was sie gut machen und in welchen Bereichen Verbesserungen notwendig sind. Außerdem zeigen Umfragen Managern, was sie tun können, um sicherzustellen, dass sie ihren Mitarbeitern den bestmöglichen Arbeitsplatz bieten.

Einige wichtige Umfragen sind zum Beispiel:

  • Onboarding Umfragen – Onboarding Umfragen helfen Managern und Unternehmen ihren Anstellungsprozess zu beurteilen und zu verbessern, sowie sicherzustellen, dass neue Angestellte bereits in ihren ersten Tagen effizient arbeiten können. Das Sicherstellen von langfristigem Mitarbeitererfolg beginnt an Tag 1 im Unternehmen.
  • Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit – Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit können regelmäßig durchgeführt werden, zum Beispiel vierteljährlich oder sogar jährlich, und liefern gutes Feedback, das in Verbindung mit der Leistung der Mitarbeiter steht.
  • Exit Befragungen – Exit Befragungen werden normalerweise während eines Austrittsgesprächs mit dem Mitarbeiter durchgeführt. Exit Befragungen liefern Unternehmen Feedback und Details zu den Gründen, warum Mitarbeiter kündigen. Diese Befragungen liefern Unternehmen nachvollziehbare Daten, mit denen das Unternehmen als Ganzes verbessert und die Mitarbeiterfluktuation reduziert werden können.

Programme zur Mitarbeiterzufriedenheit und zum Mitarbeiterengagement. Zusätzlich zu Umfragen können Unternehmen auch Programme zur Mitarbeiterzufriedenheit und zum Engagement erstellen und nutzen, die darauf abzielen, das Mitarbeiterengagement und die Zufriedenheit zu erhöhen und sicherzustellen, dass Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz glücklich sind.

Ein Beispiel ist Spotify, der große on-demand Internet Musikanbieter hat mehr als 1500 Mitarbeiter weltweit. Die Herausforderungen dieses Unternehmens liegen im Nutzen von verschiedensten Anbietern und Quellen, sowie seine Mitarbeiter weltweit in Kontakt zu halten. Aus diesen Gründen was es für Spotify schwierig und zeitintensiv, das Mitarbeiterengagement mit den Teamleistungen und Geschäftsergebnissen in Verbindung zu setzen. Die Lösung? Spotify implementierte ein vollständiges Voice of Employee Programm, welches verschiedenste Optionen für Umfragen wie zum Beispiel zum Mitarbeiterengagement, zur Mitarbeiterzufriedenheit, zur Mitarbeitertreue/zum Mitarbeiter Net Promoter Score (eNPS), zu 360 Grad Feedback, sowie Onboarding und Exit Befragungen bietet.

Mit den Ergebnissen der Umfragen konnte Spotify Projektergebnisse und die Unternehmensleistungen verbinden, die wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterzufriedenheit identifizieren und zusätzlich die Zeit für administrative Arbeiten um 75 Prozent reduzieren.

Stellen Sie Mitarbeiterengagement von Anfang bis Ende sicher

Zusammengefasst zahlt es sich vielfach aus, wenn man das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterzufriedenheit ernst nimmt. Auch wenn es für Unternehmen und Manager Zeit und Geld kosten kann, ein Programm zum Mitarbeiterengagement zu erstellen, aufzusetzen und zu nutzen, hat es eine hohe Rentabilität durch verringerte Administrations- und HR-Kosten, eine erhöhte Produktivität, eine reduzierte Mitarbeiterfluktuation und eine höhere Kundenbindungsrate.

Letzen Endes bedeuten zufriedene Mitarbeiter schließlich zufriedene Kunden.

Eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit sollte eine positive Erfahrung sein, Mitarbeitern die Möglichkeit geben, über die Dinge zu sprechen, die ihnen gefallen, und den Platz bieten, sich zu Problemen zu äußern, denen sie im Arbeitsalltag begegnen. Es ist deshalb wichtig, sich sowohl über den Inhalt als auch über die Formulierung der Fragen Gedanken zu machen, damit die Umfrage für alle Beteiligten möglichst angenehm verläuft.

 

Mitarbeiterzufriedenheit

 

Tabus bei der Fragestellung

Nachfolgend einige Tabus, die man berücksichtigen sollte, wenn man eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit erstellt:

1. Fragen zum Privatleben des Mitarbeiters

Auch wenn inzwischen in vielen Unternehmen eine freundschaftliche Arbeitsatmosphäre herrscht, die Grenze zwischen der Arbeit und dem Privatleben sollte weiterhin respektiert werden. Als Arbeitgeber sollte das Privatleben Ihrer Mitarbeiter für Sie gänzlich uninteressant sein, es sei denn, Ihre Mitarbeiter führen Tätigkeiten aus, die Ihrem Unternehmen schaden könnten. Auch wenn dies der Fall ist, sollte aber eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit nicht der Ort sein, wo Probleme dieser Art angesprochen werden.

2. Spezielle Fragen zur Arbeit des Mitarbeiters

Monitoring und Entwicklungsberichte sind Themen für Gespräche unter vier Augen zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Einen Mitarbeiter in einer Umfrage zur Zufriedenheit nach seiner Arbeit zu fragen kann dazu führen, dass dieser sich nach dem wahren Grund für die Umfrage fragt und so seine Motivation, ehrliche Antworten zu geben, zerstört wird.

3. Diskriminierende Formulierungen

Die in Umfragen verwendete Sprache sollte grundsätzlich miteinbeziehend und geschlechtsneutral sein. Beispielsweise sollte es vermieden werden, bei allgemeinen Ausführungen Manager als „er“ und Empfangsmitarbeiter als „sie“ zu bezeichnen. Dies ist besonders wichtig für Umfragen, die an jüngere Mitarbeiter gerichtet sind, da diese oft in einer Umgebung aufgewachsen sind, in der mehr politisch korrekte Formulierungen vorkamen, und sich durch diskriminierende Formulierungen angegriffen fühlen können.

4. Negativ formulierte Fragen

Obwohl eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeitern eine Option bietet, ihre Erfahrungen ehrlich darzulegen, sollte sie dennoch für alle Beteiligten eine positive Erfahrung sein und nicht nur dazu dienen, Frust loszuwerden. Vermeiden Sie es, eine negative Atmosphäre zu schaffen, indem Sie negative Formulierungen möglichst gar nicht verwenden. Positiv formulierte Fragen erhalten eher auch positive Antworten.

5. Unmögliche Ideen

Wie bei jedem Aspekt der Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehung ist es wichtig, Vertrauen aufzubauen und zu erhalten. Die Mitarbeiter müssen sich ernst genommen und gehört fühlen. Deshalb sollte Ihre Umfrage, auch wenn sie zu Kommentaren und Ideen von Mitarbeitern einladen sollte, zu Ihrer aktuellen Unternehmenskultur passen und offene Fragen vermeiden, die unerfüllbare Erwartungen erzeugen und so zu einem Vertrauensverlust führen könnten.

Eine Online Umfrage lässt sich leicht erstellen und verwalten. Registrieren Sie sich für einen kostenlosen Netigate Account und beginnen Sie sofort damit, Ihre Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit zu erstellen.

 

Anonymität erhöht die Rücklaufquote

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit gehören heutzutage in den meisten modernen Unternehmen zum Standard. Es wurde vielfach bewiesen, dass eine größere Zufriedenheit zu mehr Produktivität und Innovation führt. Viele Unternehmen nutzen eine pauschale Umfrage, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu messen, diese senden sie an alle Mitarbeiter einer Karrierestufe. Häufig werden die Antworten dann in anonymer Form gesammelt, aber ist dies wirklich der beste Weg, um Feedback von Mitarbeitern zu sammeln?

Viele Manager sprechen sich für die Anonymität von Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit aus. Anonym gestaltete Umfragen ermutigen die Mitarbeiter, ein ehrliches Feedback zu ihrem Arbeitsplatz abzugeben, ohne Angst haben zu müssen, dass dieses Auswirkungen auf ihr Arbeitsleben haben könnte. Beispielsweise würden sich viele Menschen unwohl dabei fühlen, ihren Manager zu kritisieren, wenn sie wissen, dass dieser ihr Feedback lesen wird. Vorschläge von Mitarbeitern aus niedrigeren Positionen, die anonym abgegeben werden, könnten außerdem eher ernst genommen werden, als in einer nicht-anonymen Situation, in der auch die Unternehmenspolitik eine Rolle spielt.

Ist Offenheit der beste Weg?

Während anonyme Umfragen durchaus ihre Vorteile haben, gibt es aber auch Argumente für eine offene Umfrage, bei der die Antworten den jeweiligen Mitarbeitern zugeordnet werden können. Zum einen sind anonyme Umfragen in kleineren Unternehmen meist nicht wirklich anonym, da die Mitarbeiter sich gut kennen. Einige Antworten werden sich leicht bestimmten Mitarbeitern zuordnen lassen, was zu der Frage führt: Warum nicht von Anfang an eine offene Umfrage?

Zum anderen nehmen viele Mitarbeiter Umfragen zur Zufriedenheit oft nicht ganz ernst, da sie meinen, dass diese (zu Recht in vielen Fällen) nur eine Spielerei des Managements seien. Eine Umfrage mit Namensangabe fügt der ganzen Sache ein Element der Verantwortung hinzu. Mitarbeiter sind so gezwungen, sich mit ihren Antworten mehr auseinanderzusetzen und der Anreiz, übermäßig zu kritisieren, wird minimiert.

Ein weiterer positiver Effekt ist, dass das Management die Chance bekommt, auf erhaltenes Feedback zu reagieren. Beispielweise kann die Umfrage aufzeigen, welche Mitarbeiter Schwierigkeiten haben und etwas mehr Unterstützung oder einen Alternativweg benötigen. Eine Umfrage zur Zufriedenheit kann auch großartige Vorschläge für Veränderungen in der Arbeitsumgebung oder den Arbeitsmethoden hervorbringen. Wenn man die Idee dem Mitarbeiter zuordnet, der sie vorgeschlagen hat, kann das Management diesen Mitarbeiter in die Umsetzung seiner Idee miteinbeziehen und auch einen Bonus für ein erfolgreiches Ergebnis in Aussicht stellen.

Ob eine anonyme Umfrage oder eine Umfrage mit persönlichen Daten besser passt, hängt vor allem von dem Unternehmen ab, um das es geht. Ihre schlussendliche Entscheidung sollte auf Ihrem Wissen über Ihre Unternehmensphilosophie und auf den Ergebnissen, die Sie erzielen möchten, basieren.

 

 

Beispielfragen für Mitarbeiterbefragungen:

Würden Ihre Mitarbeiter das Unternehmen an einen Freund oder Bekannten weiterempfehlen?
Finden Ihre Mitarbeiter, dass ihr Wissen auf eine gute Art und Weise genutzt wird?
Teilen Ihre Mitarbeiter die allgemeinen Visionen und Ziele Ihres Unternehmens?
Finden Ihre Mitarbeiter, dass der Manager ihre Arbeit wertschätzt?

Einfache und direkte Fragen, über die man nicht zu viel nachdenken muss, die aber relativ schnell beantwortet werden können sind in diesem Kontext optimal.
Effizienz ist das neue Gut!