360-graders feedback har blivit en värdefull del av varje effektivt feedback-system. I den här artikeln tar vi en titt på vad 360-graders feedback är, vilka olika varianter som finns och hur du kan använda det till din fördel. Vi kommer även gå igenom när den bästa tidpunkten för att samla in denna feedback är och vilka teman du ska ta upp, och undvika, för att på ett effektivt sätt förbättra dina medarbetares upplevelser och ditt företags prestation. Slutligen kommer vi även ta itu med frågan om hur du på ett givande sätt ska analysera de insikter och resultat du samlat in.
Innehåll
Vad är 360-graders feedback?
Med 360-graders feedback kan du utvärdera chefer på fyra olika nivåer. De utvärderas av sina överordnade chefer, kolleger på samma nivå och underordnade medarbetare. Utöver detta gör cheferna även en utvärdering av sig själva.
Detta är standardmetoden för hur 360-graders feedback används internt. Du kan däremot även involvera externa intressenter såsom kunder eller leverantörer.
Varför använda 360-graders feedback?
Målet med 360-graders feedback är att få en så heltäckande överblick som möjligt över ledarskapskvaliteterna hos dina chefer, då detta påverkar medarbetarupplevelsen. Det är värdefullt för de enskilda cheferna och deras utveckling, men också för företaget som helhet. Genom utvärderingen hjälper ni ledarna att bli medvetna om sina styrkor och svagheter, men även om deras inverkan på andra. På så vis kan de utvecklas på ett målinriktat sätt. Detta ökar också den övergripande tillfredsställelsen och engagemanget bland medarbetarna. Således har 360-graders feedback blivit ett viktigt verktyg för ledarskapsutveckling och medarbetarengagemang i många organisationer.
Läs även: 10 tips på hur online-enkäter kan hjälpa dig att bli en bättre HR-chef
Vilka varianter av 360-graders feedback finns det?
Varje 360-graders feedbackundersökning kan anpassas för att passa enskilda chefer och deras personliga mål. Det innebär att du kan välja hur många olika perspektiv du vill inkludera och på så vis skapa olika varianter av undersökningen. Ämnen som du kan täcka in med 360-graders feedback är bland annat ledarskapsförmåga, kommunikation, prestationer och ansvarstagande, samarbete, arbetsprocess och mycket mer.
90 Graders Feedback (Nedifrån och upp)
Med 90-graders feedback utvärderas cheferna endast av de kollegor som rapporterar till dem, alltså nedifrån och upp. Detta innebär att utvärderingen av den utvalda chefen endast sker från ‘botten’ till ‘toppen’. Cheferna utvärderas endast av dem som direktrapporterar till dem.
180-graders feedback
När det gäller konceptet 180-graders feedback kompletterar du helt enkelt feedbacken nedifrån och upp, med feedback uppifrån och ner. Chefen får alltså göra en utvärdering av sig själv. Detta gör det möjligt att jämföra hur chefen ser på sig själv med hur andra ser på chefen i fråga.
270-graders feedback
En 270-graders feedbackundersökning innebär att man samlar in feedback från chefens chef, medarbetarna samt genom att chefen gör en utvärdering av sig själv.
Om du sedan lägger till feedback från kollegor på samma nivå som chefen i fråga får du en fullständig 360-graders feedbackundersökning. Detta ger dig en tydlig helhetsbild över det nuvarande läget då bedömningen tagit hänsyn till flera olika perspektiv.
Se videon: Ledarskap i en snabbrörlig värld
Vilka är de relevanta ämnesområdena?
För att kunna förse beslutsfattare med heltäckande och meningsfull feedbackdata behöver du sätta upp en högkvalitativ undersökning för 360-graders feedback. Möjliga ämnesområden att täcka in är bland annat:
- Allmän ledarskapsförmåga
[Chefen] erkänner sina anställdas prestationer. - Sociala färdigheter
[Chefen] är öppen för konstruktiv feedback. - Information och kommunikation
[Chefen] kommunicerar förväntningar till anställda på ett begripligt sätt. - Kompetens att stärka andra
[Chefen] ger anställda möjlighet att ta ansvar.
När är den bästa tiden för 360-graders feedback?
Det finns en rad olika teorier om när och var det är bäst att göra en 360-graders feedbackundersökning. Det är vanligt att företag har en utvecklingsbedömning var sjätte månad, där en 360-graders undersökning vanligtvis sker i samband med lönesamtalet. Andra menar dock att alla gynnas om man genomför 360-graders undersökningar kontinuerligt.
Nyanställda tillhör däremot den grupp som framförallt gynnas av upprepade feedbacktillfällen, detta då det främjar och underlättar utvecklingen. Mer frekvent återkoppling gör det också möjligt att ställa specifika frågor som rör specifika projekt, kunder eller incidenter inom företaget.
Ju mer sällan feedback samlas in, desto större försiktighet krävs när resultaten tolkas. Om feedback endast samlas in en gång om året kan den riskera att återspegla förhållanden som inte nödvändigtvis återspeglar normala förhållanden eller den genomsnittliga uppfattningen hos medarbetarna. Mer regelbunden feedback, genom till exempel pulsmätningar, ger däremot en mer realistisk helhetsbild av chefens inverkan genom flera mätpunkter.
Läs även: Utveckla ledarskapet med feedback
Hur organisationer använder sig av 360-graders feedback
Det är vettigt att integrera 360-graders feedback i din övergripande feedbackprocess. Till exempel kan den integreras i din mer omfattande utvecklingsplan, genom att koppla den till prestationsbedömningar.
Ett exempel är Munich Leadership Group som använder Netigate som en del av sin utvecklingsplan på ledningsnivå. De använder skräddarsydda 360-graders frågor från Netigate för att ta reda på utmaningar och styrkor i sin ledningsgrupp för att därefter kunna skapa en hållbar förändring. Efter varje utvärdering använder MLG sina insikter från de insamlade uppgifterna för att skapa åtgärder och utbildningsmöjligheter. Detta är rationaliserat med personalavdelningen för att göra feedbacken tillgänglig för ett snabbt och enkelt genomförande. Dessutom använder MLG Netigate för utbildningsrelaterade feedbackundersökningar och pulsundersökningar.
Vad du bör tänka på under en 360-graders feedbackundersökning
Det är kontraproduktivt att ställa frågor som jämför medarbetare med varandra. Även om feedbacken är positiv kan den jämförande tonen vara skadlig. Den här typen av frågor kan skapa rivalitet och bristande motivation bland de anställda. Undersökningarna bör också vara fria från vaga, generaliserande eller sexistiska frågor och påståenden. Håll dig till konkreta fakta och ställ frågor i en opartisk ton.
Läs även: Hur du förbättrar din 360 graders-evaluering
Hur du använder resultaten korrekt och effektivt
För att uppnå bestående effekter av 360-graders feedbackprocesser så måste resultaten diskuteras öppet, reflekteras över och sättas i ett sammanhang. Dina anställdas prestationer kan bara gynnas av feedback om den diskuteras med omsorg och kombineras med en konkret utvecklingsplan.
Efter grupp- och individdiskussioner bör man planera realistiska åtgärder för vidare insatser tillsammans med respondenterna. Detta är det enda sättet för dina medarbetare att se att deras feedback verkligen betyder något och att den leder till en positiv förändring i organisationen.
Hur du kommer igång med 360-graders feedback med Netigate
Är du medveten om dina egna och dina anställdas styrkor och svagheter? Om svaret är nej är det svårt att veta vad som krävs för att utveckla verksamheten. Med Netigates plattform för employee experience får du tillgång till relevant information om medarbetarupplevelsen och 360-graders feedback, men även till ämnen som rör NPS (kundnöjdhet).
Läs mer om vår mjukvara för 360 feedback och medarbetarundersökningar, boka en demo eller skapa ditt kostnadsfria testkonto idag.
