360 graders feedback har blitt en verdifull del av ethvert effektivt feedback-system. I denne artikkelen skal vi se på nøyaktig hva 360° lederevaluering er, hvilke varianter som finnes og hvordan du kan bruke den til din fordel. Vi vil også gå gjennom når det beste tidspunktet for å innhente en 360 analyse er, hvilke temaer du skal ta opp og hva du bør unngå i undersøkelsene dine, for å forbedre dine medarbeideres opplevelser og virksomhetens prestasjoner på en effektiv måte. Til slutt tar vi for oss spørsmålet om hvordan du analyserer og implementerer resultatene du har oppnådd på en produktiv måte.
Innholdsfortegnelse
Hva er 360 graders feedback?
360 graders feedback lar deg evaluere ledere på fire ulike nivåer. Det er lederne som er i fokus. De blir evaluert av sine ledere, kolleger på samme nivå og medarbeidere som rapporterer til dem. I tillegg gjennomfører lederne selv en egenvurdering.
Dette er standardtilnærmingen for 360 graders feedback som gjennomføres internt. Du kan imidlertid også involvere eksterne interessenter som kunder eller leverandører.
Hvorfor bruke 360 graders evaluering?
Målet med en 360 graders feedback undersøkelse er å få en så bred oversikt som mulig over dine lederes lederegenskaper da dette påvirker medarbeideropplevelsen (Employee Experience). Det er verdifullt for den enkelte leder og deres personlige og faglige utvikling, men også for virksomheten totalt sett. Gjennom vurderingen hjelper du ledere til å bli bevisste på sine styrker og svakheter og hvilken effekt de har på andre. Dette gir dem muligheten til å utvikle seg målrettet. Det øker derfor også den generelle medarbeidertilfredshet og medarbeiderengasjement. Derfor har 360° lederemålinger allerede blitt et sentralt verktøy innen lederutvikling og medarbeidertilfredshet i mange organisasjoner.
Last ned e-boken: 360 graders feedback – Utvikle lederskap med feedback
Hvilke varianter finnes for 360 graders feedback?
Hver 360º feedback-prosess kan tilpasses den enkelte leder og dens personlige mål. Det betyr at du kan velge hvor mange ulike perspektiver du ønsker å inkludere, og lage forskjellige varianter av prosessen. Emner du kan dekke med en 360 evaluering inkluderer lederegenskaper, kommunikasjon, prestasjoner og ansvarlighet, samarbeid, arbeidsprosess og mer.
90 graders feedback (tilbakemeldinger nedenfra og opp)
Med feedback nedenfra og opp blir ledere kun evaluert av de kollegene som rapporterer til dem. Dette innebærer at evalueringen av den valgte lederen, bare gjennomføres ‘nedenfra’ og ‘opp’. Lederne blir kun evaluert av deres underordnede.
180 graders feedback
Når det gjelder 180 graders feedback-konseptet, supplerer du ganske enkelt nedenfra-og-opp-tilnærmingen med en selvevaluering gjennomført av lederen. Dette åpner for en sammenligning mellom hvordan lederen ser på seg selv, og hvordan andre ser på dem.
270 graders feedback
En 270 graders undersøkelse innebærer å få feedback fra lederens leder i tillegg til deres ansatte eller underordnede. De skal også gjennomføre en egenvurdering.
Legger du så til feedback fra kolleger på samme nivå som den aktuelle lederen, får du den komplette 360 graders evalueringen.
Hvilke temaer er relevante?
For å kunne gi lederne dine helhetlige og meningsfulle resultater, må du sette opp et spørreskjema med 360º feedback spørsmål av høy kvalitet. Mulige emner å ta for seg kan være:
- Generelle lederegenskaper
[Lederen] anerkjenner prestasjonene til sine medarbeidere. - Sosiale ferdigheter
[Lederen] er åpen for konstruktiv feedback. - Informasjon og kommunikasjon
[Lederen] formidler forventninger til underordnede på en forståelig måte. - Kompetanse til å styrke andre
[Lederen] gir sine medarbeidere mulighet til å ta ansvar.
Når er det beste tidspunktet for en 360 graders lederevaluering?
Det finnes en rekke teorier om hvor og når det er best å gjennomføre en 360 evaluering. Det er vanlig at bedrifter har en utviklingssamtale hvert halvår, og da gjøres det ofte en 360 graders undersøkelse knyttet til en lønnsgjennomgang. Andre mener at dersom man gjennomfører 360 graders feedback fortløpende, tjener alle på det.
Spesielt nye medarbeidere drar nytte av gjentatte tilbakemeldinger fordi de aktivt fremmer deres utvikling. Hyppigere feedback åpner også muligheten for å stille konkrete spørsmål knyttet til spesifikke prosjekter, kunder eller hendelser i virksomheten.
Jo sjeldnere feedback innhentes, desto større forsiktighet kreves det når resultatene skal tolkes. Dersom feedback bare samles inn én gang i året, kan det hende at de bare gjenspeiler gjeldende forhold. Og disse gjenspeiler nødvendigvis ikke normale forhold eller gjennomsnittlig oppfatning av arbeidsstyrken. Mer regelmessig feedback gir imidlertid et mer realistisk helhetsbilde av lederens påvirkning gjennom flere målepunkter.
Hvordan virksomheter bruker 360º feedback?
Det er fornuftig å integrere en 360° lederevaluering i ditt generelle feedback-system. Du kan inkludere den i en bredere resultatstyring og utviklingsplan, for eksempel ved å koble den til statusvurderinger.
Munich Leadership Group bruker for eksempel Netigate som en del av utviklingsplanen deres på ledernivå. De bruker skreddersydde undersøkelser om 360 analyse fra Netigate for å få frem utfordringer og styrker i ledelsen og lederskapspakken deres for å skape bærekraftig endring. Etter hver evaluering bruker MLG sin innsikt fra dataene som er innhentet, for å lage handlingsrettede tiltak og opplæringsmuligheter. Dette er strømlinjeformet med personalavdelingen for å gjøre feedback tilgjengelig for rask og enkel implementering. I tillegg bruker MLG Netigate til evalueringsundersøkelser av opplæringer og pulsundersøkelser.
Les også: Hvordan kan du forbedre din 360-graders feedbackundersøkelse
Hva bør vurderes?
Det er kontraproduktivt å stille spørsmål som sammenligner ulike medarbeiderne med hverandre. Selv ved positiv feedback, kan en komparativ tone være skadelig. Denne typen spørsmål kan skape rivalisering og manglende motivasjon blant medarbeiderne dine. Unngå derfor vage, generaliserende eller kjønnsdiskriminerende spørsmål og utsagn i dine 360 lederevalueringer. Hold deg i stedet til konkrete fakta, og still spørsmål i en objektiv tone for å få riktig informasjon.
Hvordan bruke resultatene effektivt
For å oppnå varige og de beste resultater av dine 360 graders feedbackprosesser, må du diskutere funnene dine åpent, kontekstualisere og reflektere over dem. Medarbeidernes prestasjoner vil dra fordel av å få feedback hvis du diskuterer det med omhu, og kombinerer det med en utviklingsplan.
Etter gruppe- og individuelle samtaler bør det planlegges fornuftige tiltak for videre handling med de som har gitt feedback. Dette er den eneste måten for medarbeiderne dine å se at deres feedback virkelig betyr noe, og at det skaper positive endringer en bærekraftig arbeidsliv innen organisasjonen.
Vårt splitter nye verktøy for medarbeiderengasjement – Netigate EX – er lansert!
Gjennomfør 360 graders evaluering med Netigate
Er du bevisst på egne og medarbeidernes styrker og svakheter? Ikke? Da kan det være vanskelig å vite hva som skal til for å utvikle av virksomheten. Med Netigate får du tilgang til profesjonell 360 feedback software og eNPS software, som vil hjelpe deg å innhente handlingskraftig innsikt for profesjonell utvikling. Vi hjelper deg med Employee Experience undersøkelser som for eksempel 360 graders feedback og eNPS, enten du lager din egen undersøkelse eller du ønsker å benytte en mal utviklet av Netigate til en 360 graders lederevaluering.
Netigates nye pakkeløsning for 360 graders feedback
Nå kan vi også tilby en unik pakkeløsning for 360° feedback service. Her kombinerer vi Netigates kraftige og brukervennlige teknologi med menneskelig ekspertise. Du vil få hjelp med alt fra forberedelser, gjennomføringen, til analyser og planlegging av tiltak. Ved hjelp av 360 graders feedback, sørger vi for at du innhenter verdifulle tilbakemeldinger fra kolleger, ledere og medarbeidere.
