Forskjellig syn på 360-graders feedback

De fleste forretningsfolk har på et eller annet tidspunkt hørt om 360 graders review. Ideen om å kunne gi den ansatte tilbakemeldinger fra flere vinkler (inkludert en egenevaluering) er nå blitt standard for alle medarbeiderevalueringer både nasjonalt og internasjonalt. Fordelene for den ansatte er åpenbare; tilbakemeldinger fra forskjellige kilder bidrar til å fremheve forbedringsområder, i tillegg til at det fungerer som god motivasjon for gode prestasjoner. For bedriften er en annen klar fordel at det er enklere å identifisere ansatte som trenger ekstra støtte. Denne typen tilbakemeldinger avdekker også generelle utviklingsområder blant de ansatte, som deretter kan inkluderes i opplæringsplaner.

Det finnes forskjellige teorier rundt passende tidspunkt for gjennomføring av en 360-graders feedback. Mange bedrifter har allerede en årlig evalueringsstrategi implementert, som ofte korresponderer med lønnsforhandlinger. Andre mener derimot at det kan være fordelaktig å gjennomføre hyppigere og mindre omfattende evalueringer, og at tilbakemeldinger som regel har en mer positiv effekt når de ikke er knyttet til lønn og kompensasjon. Nyansatte spesielt kan dra nytte av å ha regelmessige fremgangsmøter med 360 graders review.

Et spørsmål om utforming av 360 graders review

Hele tanken bak en 360-graders feedback er at skjemaene besvares av mennesker med forskjellig syn på personen som evalueres. For eksempel vil feedback på en mellomleder komme fra personens overordnede, kollegaer og underordnede, i tillegg til en egenevaluering. Spørsmålene vil naturlig nok formuleres på forskjellige måter, og fokuserer på forskjellige områder for å skaffe en helhetlig og grundig feedback. Spørsmålene kan også variere i forhold til evalueringens hyppighet. Hyppigere evalueringer kan inneholde mer spesifikke spørsmål, som kanskje relaterer til konkrete prosjekter eller hendelser i bedriften. Spørsmålene vil ofte inneholde en rangeringsskala av personen, som vil gi en tallverdi. Det er også viktig å inkludere åpne spørsmål som gir rom for kvalitative tilbakemeldinger som kanskje ikke passer inn i rangeringskategorier.

Unngåelsestaktikker

Det er ikke lurt å inkludere spørsmål som inviterer til noen form for sammenlikning mellom den ansatte og hans/hennes kollegaer eller forgjenger. Selv om tilbakemeldingene er positive, vil det virke fordømmende og vil som oftest ha en destruktiv påvirkning og kan skape rivalisering eller føre til dårlig motivasjon hos de ansatte. Det er også lurt å unngå vage eller generaliserende spørsmål, og heller holde seg til konkrete fakta og spesifikke eksempler.

Sjekk ut Netigates løsninger for 360-graders feedback-skjemaer og registrer deg for en gratis konto i dag: https://www.netigate.net/no/medarbeiderundersokelser/360-graders-evaluering/