Det finnes forskjellige teorier rundt passende tidspunkt for gjennomføring av en 360-graders feedback. Mange bedrifter har allerede en årlig evalueringsstrategi implementert, som ofte korresponderer med lønnsforhandlinger. Andre mener derimot at det kan være fordelaktig å gjennomføre hyppigere og mindre omfattende evalueringer, og at tilbakemeldinger som regel har en mer positiv effekt når de ikke er knyttet til lønn og kompensasjon. Nyansatte spesielt kan dra nytte av å ha regelmessige fremgangsmøter med 360 graders review.
Et spørsmål om utforming av 360 graders review
Hele tanken bak en 360-graders feedback er at skjemaene besvares av mennesker med forskjellig syn på personen som evalueres. For eksempel vil feedback på en mellomleder komme fra personens overordnede, kollegaer og underordnede, i tillegg til en egenevaluering. 360 feedback spørsmål vil naturlig nok formuleres på forskjellige måter, og fokuserer på forskjellige områder for å skaffe en helhetlig og grundig feedback. Spørsmålene kan også variere i forhold til evalueringens hyppighet. Hyppigere evalueringer kan inneholde mer spesifikke spørsmål, som kanskje relaterer til konkrete prosjekter eller hendelser i bedriften. Spørsmålene vil ofte inneholde en rangeringsskala av personen, som vil gi en tallverdi. Det er også viktig å inkludere åpne spørsmål som gir rom for kvalitative tilbakemeldinger som kanskje ikke passer inn i rangeringskategorier.
Unngåelsestaktikker
Det er ikke lurt å inkludere spørsmål som inviterer til noen form for sammenlikning mellom den ansatte og hans/hennes kollegaer eller forgjenger. Selv om tilbakemeldingene er positive, vil det virke fordømmende og vil som oftest ha en destruktiv påvirkning og kan skape rivalisering eller føre til dårlig motivasjon hos de ansatte. Det er også lurt å unngå vage eller generaliserende spørsmål, og heller holde seg til konkrete fakta og spesifikke eksempler.
Sjekk ut Netigates brukervennlige 360 feedback software og registrer deg for en kostnadsfri prøveperiode i dag.
