Att mäta medarbetarengagemang är viktigt för att kartlägga anställdas engagemang och lojalitet gentemot organisationen. Det hjälper dig också att identifiera vilka faktorer som motiverar medarbetarna och bidrar till deras välbefinnande. Å andra sidan hjälper det dig också att upptäcka områden som kan leda till friktion och potentiell personalomsättning. I den här artikeln går vi igenom hur du kan använda en skräddarsydd programvara för medarbetarengagemang, och ger dig några exempel på frågor du kan ställa om medarbetarengagemang?
Vad är medarbetarengagemang?
Som vi har diskuterat tidigare är medarbetarengagemang nära kopplat till medarbetarnöjdhet. Det finns dock en skillnad mellan dem. Engagemang kan ses som en av de viktigaste drivkrafterna bakom nöjdhet. Om medarbetarna är engagerade betyder det att de är mer motiverade och därmed mer nöjda. Det finns många faktorer som kan bidra till att skapa engagerade medarbetare. Bland annat en varierad och balanserad arbetsbelastning, en hälsosam arbetsmiljö och personliga värderingar som matchar organisationens.
Detta har vi alla upplevt: Om vi är passionerade och bryr oss om vad vi gör, och på så sätt är engagerade och motiverade, är vi gladare och mer produktiva. Ett högt medarbetarengagemang är därför fördelaktigt för organisationen på flera sätt. Det kan minska personalomsättningen och du behåller personalen eftersom det främjar lojalitet och tillfredsställelse. Det är också ekonomiskt fördelaktigt eftersom hög personalomsättning är mer kostsamt för en organisation – se vår artikel om ROI för Employee Experience.
Varför och hur man mäter medarbetarengagemang
Det mest effektiva sättet att ta reda på hur engagerade dina medarbetare är är att aktivt lyssna på dem. Detta görs bäst genom medarbetarundersökningar. Att etablera en feedbackkultur i din organisation är fördelaktigt på flera sätt. Det skapar en kultur där man aktivt lyssnar på medarbetarna (Voice of Employee), vilket visar att du är villig att göra positiva och effektiva förändringar till deras fördel. Detta är i sin tur positivt för företaget, eftersom det ökar den övergripande tillfredsställelsen, välbefinnandet och inkomsterna.
Det enklaste sättet att skapa en kultur som präglas av feedback från medarbetarna är att använda en dedikerad plattform för medarbetarengagemang som gör det enkelt att automatisera och hantera processen. Med en bra plattform kan du skicka enkla men effektiva pulsmätningar till medarbetarna och få omedelbara insikter i realtid.
En produkt som Netigate EX Engage kan också koppla medarbetarnas feedback till specifika drivkrafter för engagemang. Det gör det enklare att mäta de olika faktorer som påverkar medarbetarengagemanget. Till exempel kan du följa resultaten för olka drivkrafter så som ”utveckling” eller ”kultur”. Skulle dessa få låga resultat från medarbetarna kan du vidta åtgärder direkt och på så sätt förbättra.
Vill du skapa automatiserade engagemangsenkäter och få omedelbara insikter?
Läs mer om Netigate EX Engage.
De viktigaste ämnena i frågor om medarbetarengagemang
När du utvecklar ett program för medarbetarengagemang måste du fundera över vilka områden som påverkar engagemanget. Du måste också fundera på vilka faktorer inom dessa områden som driver engagemanget och vilka som kan ha den motsatta effekten. Här är några viktiga ämnen som rör medarbetarengagemang:
Företagskultur och arbetsmiljö
Det handlar om allt från arbetsmiljön till den vaga, men övergripande känsla och atmosfär som skapas på arbetsplatsen. Det kan också handla om specifika värderingar som organisationen står för, mer specifika operativa processer och den övergripande balansen mellan arbete och fritid. Det är relaterat till de två följande kategorierna.
Kommunikation och samarbete
Tänk efter vilka kommunikationskanaler och tonlägen som används? Hur påverkar de medarbetarna? Hur hanteras och implementeras teamwork och samarbete?
Ledarskap
Ledarstilen har en direkt inverkan på medarbetarnöjdhet och engagemang. Reflektera över relationen mellan ledningsgruppen och medarbetarna.
Arbetsbelastning, förväntningar och varierande arbetsuppgifter
Har realistiska mål satts upp? Är arbetsbelastningen balanserad och i linje med förväntningarna? Är arbetsuppgifterna varierande eller repetitiva?
Resurser och stöd till engagerade medarbetare
Vilken typ av resurser och stöd tillhandahåller ni? Det kan handla om allt från tydliga instruktioner från chefer till stöd för psykisk hälsa eller till och med vissa förmåner.
Ansvarsområden och karriärutveckling
Är roller och ansvarsområden tydligt definierade eller är de mer flytande? Finns det en rättvis fördelning av ansvarsområden? Känner medarbetarna att de har möjlighet att arbeta självständigt eller känner de sig detaljstyrda? Känner de att de har möjlighet att utvecklas, eller känner de sig fastlåsta?
Utbildning, karriär- och kompetensutveckling
Detta hänger ihop med ovanstående. Erbjuder ni möjligheter till utbildning, utveckling och förvärv av nya kvalifikationer? Är de obligatoriska eller frivilliga?
Löner och övriga förmåner
Anser dina medarbetare att deras lön speglar deras arbete på ett tillfredsställande sätt? Följer ni lönenormerna för de aktuella befattningarna? Vilka förmåner erbjuder ni och vilka är faktiskt användbara för medarbetarna?
Mångfald och integrering
Känner sig medarbetarna representerade och stöttade i organisationen? Känner de sig trygga och bekväma? Känner de anställda att de får stöd om de har särskilda behov?
Exempel på frågor om medarbetarengagemang
Ovan har vi redan nämnt några frågor som man bör tänka på när man förbereder en medarbetarundersökning. Men vilken typ av frågor om medarbetarengagemang bör man egentligen ställa i en sådan undersökning? Hur formulerar man dem, och vad bör man göra och inte göra?
Slutna vs. öppna frågor
Bra frågor om medarbetarengagemang är specifika och kortfattade, vilket gör det enkelt att utvärdera svaren. Du kan inkludera frågor med betygsskalor, t.ex. ”På en skala från 1-10, hur nöjd är du med variationen i de dagliga arbetsuppgifterna?”. Om du vill få mer specifika insikter bör du också inkludera öppna uppföljningsfrågor. Detta ger medarbetarna möjlighet att utveckla sina svar i fritext. För att följa upp exemplet ovan kan du t.ex. fråga ”Ange vilka arbetsuppgifter som känns monotona för dig.” Genom att använda ett verktyg för textanalys kan du på ett effektivt sätt upptäcka gemensamma nämnare och trender och få handlingsinriktade insikter från data.
Vad man bör undvika i frågor om medarbetarengagemang
🚫 Frågor som känns för personliga eller direkta
Det gäller t.ex: ”Påverkar ditt jobb din relation?” eller ”Finns det en chef som du inte kommer överens med? Vem och varför?” Dessa frågor känns påträngande, kommer inte att ge relevanta eller användbara data och kan kännas så påträngande att medarbetarna är rädda för att svara på dem ändå.
🚫 Ospecificerade frågor
Du kan inte förvänta dig att täcka ett helt huvudtema från listan ovan. Och om du frågar: ”Vad tycker du om arbetsplatskulturen?”, kommer medarbetarna inte att veta var de ska börja eller sluta. Det är en bra idé att dela upp frågeformuläret i övergripande teman och sedan ställa specifika frågor relaterade till det temat. Nedan följer några exempel.
🚫 Subjektiva frågor
Detta är lite knepigt. All feedback är naturligtvis subjektiv. Vad vi egentligen menar med det är inte svaret i sig, utan att du använder subjektiva termer i frågorna. Om du till exempel bara frågar ”Tycker du att arbetsmiljön är hälsosam?” eller ”Känner du att du behandlas rättvist?” kan respondenterna tycka det ena eller det andra om begreppet hälsa eller rättvisa, men det ger dig inga faktiska indikatorer på vad som är en hälsosam arbetsplats eller rättvis behandling för dem. Dessa frågor måste också specificeras.
Exempel på bra frågor om medarbetarengagemang
För att undvika de olyckliga fall som beskrivs ovan har vi sammanställt några effektiva frågor om medarbetarengagemang:
✅ Som nämnts ovan blir det lättare för de anställda att förstå vad frågorna handlar om om man delar in frågeformuläret i specifika avsnitt. Om avsnittet heter ”Arbetsbelastning” kan du till exempel ställa följande fråga: ”Känner du att de mål du har satt upp kan uppnås inom den fastställda tidsramen?” eller ”Känner du att dina arbetsuppgifter är varierande?”.
✅ Trender och personliga preferenser: Som i exemplet ovan kan svaren variera, men behöver inte nödvändigtvis betyda samma sak för alla medarbetare. En medarbetare kan t.ex. ha svarat att hen gillar varierande arbetsuppgifter, medan en annan tycker att det är överväldigande och föredrar fasta rutinuppgifter av samma typ. Allt handlar om personliga preferenser. Du kan fråga specifikt om detta, till exempel: ”Föredrar du att arbeta med olika projekt eller att ha fasta rutinuppgifter?”. På så sätt kan du få insikt i både personliga preferenser och större trender i arbetsstyrkan. Även om inte alla personliga preferenser behöver beaktas i en organisation, kan det hjälpa till att förstå varför vissa människor trivs i olika roller, medan andra känner sig överstimulerade eller uttråkade.
✅ Konkreta och kortfattade frågor som täcker dina huvudteman: Detta är en lista med frågor som är enkla och lätta att besvara och utvärdera, samtidigt som de täcker in en tillräckligt bred databas.
- Hur nöjd är du med de utbildningsmöjligheter som erbjuds?
- Känner du att dina särskilda behov tas om hand? Hur kan vi organisera saker bättre för dig?
- Anser du att din lön återspeglar din arbetsbelastning och dina ansvarsområden?
- Är du nöjd med de kommunikationskanaler som används?
- Hur nöjd är du med relationen till dina chefer/kollegor?
Intresserad av att komma igång med dina frågor om medarbetarengagemang?
En specialutvecklad medarbetarplattform som Netigate EX gör det möjligt att dra nytta av fördelarna med att lyssna på medarbetarna. Förutom medarbetarundersökningar kan Netigate naturligtvis också hjälpa till med alla aspekter av kundundersökningar och marknadsundersökningar. Boka en demo eller starta en kostnadsfri 30-dagars testperiod av Netigate för att uppleva fördelarna!
